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人员能力评价与考核制度
1 总则
1.1 为充分发挥员工的潜能，立足本职岗位开展岗位练兵，并自觉遵守各项规章制度，特制订岗位能力评价管理规定。
1.2 本规定对从事生产、技术和质量管理人员着重进行考核。
1.3本规定中分为技术能手评选和岗位能力不足人员考评两部分，对于在岗位中技术能力优秀、绩效考核突出、群众测评较高的技术能手，在评审期内享受一定得技术补贴和荣誉，以带动工段员工学习岗位技术的热情。
1.4 对于评价出的岗位能力不足人员，退出工作岗位接受车间培训，期满考核合格后重新上岗，从而对后进人员起到督促和鞭策学习的作用。
2 实施程序及要求
2.1 评价周期为每年举办一次，根据《体系认证文件》要求，以每年11月初进行，定岗未满6个月人员不参加评审。
2.2评审项目分理论能力评价、实践能力评价、员工绩效考核岗位能力民-意测评、综合评价为主要评审依据。
2.2.1理论能力评价由各部门（车间）根据岗位知识点出题形成试卷，组织员工进行集中考试，试卷以百分制答题，时间限制在90分钟。
2.2.2实践能力评价由各部门（车间）根据岗位操作规程，对员
工日常的操作进行评分，满分以百分计算。
2.2.3员工绩效考核根据各部门（车间）制定的员工绩效考核方案进行考核。
2.2.4岗位能力民-意测评，参加民-意测评的人员应该包括部门（车间工段）全体员工互评、班长、工段长对每位员工进行测评，测评采取对应打分的形式，满分为百分。为保证评选的公正性，各工段应该在不公布绩效分数的情况下先进行民-意打分测评。
2.2.5综合评价主要是各部门（车间）管理者的意见。
2.2.6理论实践考试不及格，理论和实践考试如果是第一次考试不及格，给予一次补考机会，但通过补考及格后成绩只计做60分，仍然不及格的按照实际成绩计算并按照车间管理制度处罚。
2.3 各评审项目所占权重
理论考试占30、实践考试占30、绩效考核占20、岗位民-意测评占15、各部门（车间）管理者意见占5。
2.4评价结果的确认及公示
按照以上程序将评价结果经全体员工签字确认后在工段内部公示三天无异议后经分管主任审核主任批准后在全车间范围内公示三天。如果在公示过程中员工对评价结果有不同意见应通过分管主任予以书面反馈公示期结束后反馈将视为无效。
2.5 评价结果的应用
2.5.1技术能手在未来的评审期内每月享受一定得技术津贴，车间应根据实际情况安排技术尖子参与车间的技术改造项目和方案的
讨论，以及员工培训等工作。
2.5.2岗位能力不足人员，因暂时不胜任岗位要求而应接受部门（车间）的培训学习，公示结束后退出岗位，并相应调低起岗位工资。这部分人员应服从部门（车间）的培训员理和工作学习安排，培训期结束后重新调整上岗。
2.6、技术能手评价过程中的优先条件和否决项
2.6.1当两人或多人出现得分相同时发生下列情况之一的优先入围。
◆在管理创新、技术创新、质量创新等在公司获得三等奖以上的。 ◆参加公司及以上级别技术比武获得第三名以上的。
◆相比较理论和实践能力评价综合得分最高人员。
2.6.2当两人或多人出现得分相同时发生下列情况之一的取消资格。
◆曾发生车间内部事故以上的责任事故的人员。
◆曾发生罚款在一百元及以上的重大违纪行为。
◆相比较理论实践考试最低人员。
◆造成较大数额浪费的。
2.7岗位能力不足人员评价过程中否决项
当两人或多人出现得分相同时在考核期内发生下列情况之一的直接退出岗位。
◆待岗人员。
◆连续两个月绩效最低人员或者当年有三次是绩效最低人员。
◆工作绩效得分相比较最低人员。
3 其它相关规定
3.1 岗位能力评价工作由企划人事处负责组织，由各部门领导、车间主任进行组织部门（车间）定期开展绩效考核工作。
3.2 各工段工段长负责组织工段内评价，分管主任负责结果审核，如果在此过程中发现徇私舞弊的行为将对相关管理者进行处罚。
3.3 本制度自2015年8月15日起正式实施
员工能力素质提升考核办法(参考)
第一章 总 则
第一条 为规范员工能力素质的考核，提高考核的客观性和准确性，按照公司《绩效考核管理规定》
的要求，特制定本办法。
第二条 本办法适合公司员工能力素质考核的管理。
第二章 考核的组织
第三条 考核内容：
1． 员工制订年度个人能力素质提升计划，提出学结（自我鉴定）。
2． 公司人力后勤部及部门主管考评，考核内容：
（1） 能力素质提升计划编制提交；
（2） 能力素质提升计划的执行；
（3） 能力素质提升情况评价。
3． 测评内容：
（1） 分析决策（判断）能力；
（2） 计划执行能力；
（3） 专业操作能力；
（4） 学习创新能力；
（5） 团队管理能力（自我管理意识）；
（6） 品质管理能力（意识）；
（7） 风险管理能力（意识）。
第四条 考核期限：
1． 半年期考核
2． 年终考核
第五条 考核机构：
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融捷集团·巢湖市融捷金属科技有限公司制度汇编·绩效管理 2015.9
（1） 考核结果优胜者参与公司 “模范员工”等荣誉称号评选，及获得物质奖励。
（2） 年终考核得分低于应得分的80%，失去评优、晋级、加薪资格
（3） 得分低于应得分的70%的，离岗培训一周，责令制定整改计划并实施。
第八条 测评要求：
1． 测评方式：
（1） 生产部门员工的测评，原则上由其所在部门内部其他员工测评，本部门员工人数
少于5人的，由部门负责人指定部门（或车间）的职员进行测评，参与测评人数
为5-8人。
（2） 职员级员工（含生产班长）的测评，原则上由其所在部门内部其他职员级员工测
评，本部门职员人数少于5人的，由部门负责人指定部门的职员进行测评，参与
测评人数为5-8人。
（3） 主管以上经理以下人员（含生产部主任级）的测评，原则上由其所在部门内部同
级人员测评，本部门同级员工人数少于5人的，由部门负责人指定部门的同级员
工进行测评，参与测评人数为5-8人。
（4） 部门负责人的测评，由公司同级部门负责人进行测评；
（5） 测评为同级之间进行，上级不对下级测评，下级不对上级测评。
2． 分值：总分100分，共7项，每单项总分100分，每个测评人七项实际打分相加平均后的
分数为该测评人评分总和，将该员工所有测评人分数累加平均后的得分为该员工测评得
分。
3． 测评过程：
（1）
（2）
（3） 人力后勤部将测评表分发到各部门。 由部门安排测评人依次测评。 汇总测评表到人力后勤部，平均计算得分。
4． 结果适用：
（1）
（2）
测评所得分值按照40%的比例进入员工能力素质考核核算。 测评如发现有恶意测评倾向的行为，将取消该测评人下次测评资格。
第四章 附 则
第九条 本办法由公司人力后勤部制订和解释。
第十条 本办法自颁布之日起执行。
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融捷集团·巢湖市融捷金属科技有限公司制度汇编·绩效管理 2015.9
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附件
1、《员工能力素质考核表》
2、《员工能力素质测评表》
4
公司员工岗位能力考核评价管理办法
管理办法
一、考核目的
为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为人力资源合理配置和HSE岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据，特制订本办法。
二、考核原则
（一）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短，有所改进和提高的目的；
（二）考核应以《岗位描述》和《HSE岗位要求矩阵》为依据；
（三）考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
（四）考核要以公平、公正、公开为原则，决不允许营私舞弊。
三、适用范围
本制度除下列人员外，适用于公司全体员工：
（一）因产假考核期内不在岗者；
（二）因伤而连续缺勤三个月以上者；
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（三）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。
四、考核周期
考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。
（一）定期考核：
用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行一次，评估时间在10-11月份进行，或根据集团公司通知。员工履职能力评估工作实行“人事科（党委组织科）主管、直线领导评估、逐级负责落实”的运行模式。
1、公司正职领导由上级主管领导负责评估，公司副职由党政正职负责评估。
2、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力评估由本单位主管领导负责评估。
（1）机关科室与基层队（站）正职由公司党政主要领导负责评估；
（2）机关科室其他人员与基层队（站）副职、基层队部人员（含技术人员）由本部门或基层队（站）正职负责评估；
（3）基层班组长由基层队（站）领导负责评估；
（4）岗位员工由班组长负责评估。
（二）不定期考核：
1、员工试用期满考核；
2、员工职务晋升考核期考核；
3、员工岗位变动考核；
4、作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。
五、考核标准
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根据《关于集团公司员工能力评价的批复》和《关于做好员工能力评价的通知》文件规定：
（一）定期考核和不定期考核第1、2、3项标准：以附表1、2所列项目内容为标准；
（二）不定期考核第4项的标准：岗位应知应会调查或考试。
六、成立考核评价领导小组
为保证员工岗位能力考核评价工作的顺利有序开展，保证考评质量，成立由公司经理和党委书记任组长的考核评价领导小组，成员如下：
组 长: 经理、党委书记
组 员：公司副职、副总师、机关各科室和各直属单位负责人
考核评价小组下设办公室，办公室设在人事科（党委组织科），负责员工能力考核评价工作的具体事宜。
考核评价领导小组职责：
1、制定公司员工岗位能力考核评价总体运行方案；
2、监督员工岗位能力考核评价过程，确保公平、公正；
3、审核员工岗位能力考核评价结果，确保实事求是；
4、依据考核评估结果，审批下步人力资源配置和HSE岗位需求培训实施方案。
七、考核评价流程、部门分工及应用
（一）用于公司人力资源合理配置的员工能力评价
1、每年10-11月，公司各单位根据员工履职能力评估表（附表1、2），对单位所属员工进行客观公正评价，并将评估结果汇总表（附表3）上报人事科（党委组织科）；
2、人事科(党委组织科)对员工履职能力评估结果进行审核；
3、人事科(党委组织科)根据公司相关制度，对考核不合格人员依情况进行离岗培训或调离岗位；
4、离岗培训后，再次进行能力评价，合格后方能上岗；
5、调离岗位，安排新岗位后，需进行岗位培训，试用期满再次进行岗位能力评价，合格后上岗。
（二）作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价 对被评价的基层员工按照《岗位应知应会调查表》进行逐项综合评价；评价采取一级考核一级、一级评价一级的方式进行，由队站长评价班组长，班组长评价班组员工。对不具备评价能力的班组长，基层单位评价领导小组应对其加强培训，同时协助其完成此次评价工作。
1、成立以基层队站长为组长、队部管理人员及班组长参加的员工能力评价领导小组，制定评价方案，明确评价责任和分工，做好评价前的培训工作；
2、利用班前会向被评价基层员工告知有关评价事宜；
3、依据《岗位应知应会调查表》，班组长采取观察、沟通、考核、笔试、口试、实际或模拟操作等方法对基层员工进行HSE执行能力和操作能力评价；
4、基层队站领导小组对员工能力评价结果进行审核并签字确认，基层队站对员工能力评价工作的开展情况进行汇总。基层单位以员工能力评价未达标项作为培训内容，以岗位要求矩阵为基础，形成每名员工培训需求矩阵，编制岗位需求培训汇总表上报人事科（党委组织科）；
5、人事科（党委组织科）查阅被评价基层员工事故、违章等
记录，征求相关人员对被评价基层员工的意见，对基层队站的员工能力评价工作开展情况进行抽查，验证基层提交的HSE岗位需求培训矩阵的符合性；
6、人事科（党委组织科）审核后制定员工岗位需求矩阵培训计划，报岗位需求矩阵培训项目组审核，开展培训。
八、考核表的保管
考核表由发起考核部门保管，保存期限三年。
九、考核者的培训
（一）各部门在考核前，必须对考核者进行专项培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核内容与项目；
4、统一考核的基准。
十、考核反馈
考核部门通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。
此办法自发布之日起执行，最终解释权归属人事科（党委组织科）。原《关于印发员工岗位能力考核评价管理（试行）办法的通知》随文废止。
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