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行政部绩效考核方案_
第一部分 总则
一、考核对象：
1、本方案适用于百合经典婚纱摄影集团行政人员；
2、考核对象为：司机、收银、基地/店内客服、调度、煮饭阿姨；
二、考核目的：
为建立有效的激励机制，激发行政人员工作潜能和工作积极性，及时对行政人员工作评估
和肯定，稳定现有行政人员队伍，特制定本方案；
三、考核原则：
1、严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实的反映被考核人的真实情况，避免因
个人或其它主观因素影响绩效考核结果；
2、考核结果直接以转正、绩效奖金、调职、晋升挂钩，总体上以有效激励为原则；
3、进公司不满一个月的员工不参加考核；
第二部分 考核的组织管理
一、考核机构：
1、考核人员：由店总、人力资源部、财务部组成；
2、考核分数组成：店内考核得分—当月出勤扣分—当月处罚扣分+当月奖励加分=最后得分；
二、考核周期：
每月考核一次，店内考核时间为：每月5号前；
三、考核流程
考核以简易操作为指导，具体流程如下：
1、 店总对被考核人进行工作情况考评，在每月5号前考评完上交人力资源部；
2、 人力资源部对被考核人进行当月出勤、处罚、奖励情况进行考评，并综合店总考评，在每月8号前将考评结果上报财务及通报各分店；
3、 人力资源部每月15号前将被考核人的考评结果备案存档；
第三部分 考核内容、考核指标
一、司机考核指标：
二、店内客服考核指标：
三、收银员考核指标：
四、厨师考核指标：
六、基地调度考核指标
八、基地行政考核指标
第四部分 考核结果运用
一、考核结果与绩效奖金挂钩：
二、考核结果与新员工转正挂钩：
新员工入职满一个月后可参加考核，考核分数在80分以上可以转正，并可根据以上分数段享有相应的绩效奖金，考核分数低于80分不予转正，不享有绩效奖金；
三、 调职与晋升
在进行岗位调整和晋升时，将参考员工绩效考核结果，以把握员工的工作和环境的适应能力；
第五部分 绩效面谈
一、为加强双向沟通，我们始终把改进员工的能力看作是公司进步的动力,因此每次考核结束后，
考核人应当与被考核人进行绩效面谈。
二、绩效面谈为考核人与被考核人就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：
1、被考核人要了解自身工作取得的成绩和存在的问题，并想办法改进； 2、考核人对被考核人所存在的问题提出要求及改进方法；
后附：《百合经典婚纱月度绩效考核表》
百合经典婚纱月度绩效考核表
行政人员绩效考核方案
一、目的
为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
二、考评分类及考评内容：
根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、经理分别进行绩效考评，两者者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部门进行考评。
1、一般行政人员考评：
（1）考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。
（2）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
（3）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
①行为品格（5%）：从百分考评记录考评行政人员遵章守纪 从言语行为等典型事件考评行政人员职业素质
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民-主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况） 1
③精神面貌和心理素质（10%）：日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不恭使公司声誉爱损扣1至2分）日常工作状态，对待同事的态度考评行政人员的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民-主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
①业务测试和专业知识测试(5%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10%)——对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？） ③临时性工作任务执行情况(10%)——针对工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。
④工作职责履行情况(15%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。
⑤工作计划完成和目标达成情况(35%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
2、经理级行政人员的考评
（1）考评周期：每月考评一次，一年总评定。
（2）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计 2
划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民-主评议考核等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
①言行品格(10%)：从百分考评记录考评经理级人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 ②职业素质(10%)：（半年评议一次，上级评、下级评、同级评等） 可靠、谦虚、守时、亲切、宽容、公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、善劝 、主动、热情、灵活、敏锐、机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变、认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民-主评议）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司名誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评经理级人员的精神状态和心理素质。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①部门工作安排与分配（10%）——考评经理级人员的工作统筹安排能力。
②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（10%）——考评经理级人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
③部门各项工作计划完成和目标达成情况（30%）——考评经理级人员领导下属对公司安排的计划完成情况。
④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评经理级人员在领导下属员工完成临时活动或任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评经理级人员教育、指导、管理下属员工的能力。
⑥各项综合能力评定（10%）——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。
四、绩效考评事项
1、总经理为高层考评。总经理、常务副总与综合部对各部门、各中层考评。各部门中层对下属员工考评。
2、各部门中层、本部门员工的综合平均分数不得超过部门得分。
3、考评重点以年度工作业务计划为主线，分解各部们层层承担，完成计划目标任务。
4、对于项目部、成本部、综合部开发岗主要以年度硬性业务指标
为主；
5、综合部行政人事、财务部、客服业务部主要以软性指标考核为主。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）综合部、运营部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，综合部具体担负如下职责：
1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
5、组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民-主评议；
6、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
7、针对考考核结果提出奖惩、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
8、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
9、整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是部门负责人，即各部门的主管或经理。
因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
1、设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
2、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
3、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交综合部；
4、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
5、协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）运营部按期向综合部提供各部门工作计划或总结执行情况、各部工作计划完成情况、公司办公会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向运营部、综合部提出申诉。运营部、综合部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的
意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的员工岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
行政人员绩效考核方案
一、目的
为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动学校总体战略目标的实现。
二、考评分类及考评内容：
根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、中层人员、高层人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部门进行考评。
1、一般行政人员考评：
（1）考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。
（2）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
（3）考评内容
1） 工作业绩（40%） 工作素质（5%）：仅考虑工作的品质，与期望值比较，
工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。
2） 工作量（5%）：仅考虑完成工作数量。职责内工作、
上级交办工作及自主性工作完成的总量。
1
3） 工作速度（5%）：仅考虑工作的速度，完成工作的迅
速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4） 工作达成度(5%):与年度目标或与期望值比较，工作达
成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
1) 工作能力（30%） 计划性(5%):工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
2) 应变力(5%):针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
3) 改善创新（5%）：问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
4) 职能技能（5%）：对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
5)
6) 发展潜力（5%）：是否具有学识、涵养，可塑程度。 周全缜密（5%）：工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
1) 工作态度（30%） 合作性（6%）：人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
2) 责任感（6%）：严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
2
3) 工作态度（6%）：工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
4) 执行力（6%）：对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
5) 品德言行（6%）：是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
（3）出勤及奖惩：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况；每迟到、早退一次扣0.5分，每旷工一天扣2分，每请事假一次扣0.4分，每请病假一次扣0.2分
2、中层行政人员的考评
（1）考评范围： 中层行政人员主要是部门负责人员。
（2）考评周期：每月考评一次，一年总评定。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩，部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民-主评议考核等。
（4） 考评内容
工作业绩（占绩效考评总成绩的70%）
①部门工作安排与分配（10%）——考评中层人员的工作统筹安排能力。
②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（10%）——考评中层人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
③部门各项工作计划完成和目标达成情况（30%）——考评中层人员领导下属对学校安排的计划完成情况。
④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评中层人员在领导下属员工完成临时活动或任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评中层人员教育、指导、管理下属员工的能力。
⑥各项综合能力评定（10%）——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。
6) 工作态度（30%） 合作性（6%）：人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
7) 责任感（6%）：严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
8) 工作态度（6%）：工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
9) 执行力（6%）：对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
10) 品德言行（6%）：是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
（3）出勤及奖惩：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况；每迟到、早退一次扣0.5分，每旷工一天扣2分，每请事假一次扣0.4分，每请病假一次扣0.2分
四、绩效考评事项
1、总经理为部门负责人考评。各部门负责人对下属员工考评。
2、各部门员工的综合平均分数不得超过部门负责人得分。
3、考评重点以月度工作业务计划为主线，分解各部们层层承担，完成计划目标任务。
4、综合部行政人事、财务部、运营部主要以软性指标考核为主。
五、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
行政部绩效考核制度
一、考核目的
通过对行政部门工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。最终达到人尽其才，客观合理地安置、组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效。
二、考核实施细则
(一)
(二) 适用范围
集团行政部工作人员，行政部总监除外。
(三) 考核内容
1. 工作态度
2. 工作任务
3. 工作能力
4. 岗位职责
(四)考核原则
1.以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
2.考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
(五)考核公式及其换算比例：
1. 绩效考核计算公式=KPI 绩效(50％)+360 度考核(30％)+个人行为鉴定 (20％)
2. 绩效换算比例:KPI 绩效总计 100 分占 50％;360 度考核总计 100 分占30％;个人行为鉴定总计 100 分占 20％。
（六）绩效考核具体实施
1.KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订。（后附《员工日常工作绩效考核表》）
2部长级以下人员，在 360 度考核中得分，参考部门管理类人员的平均分
3.个人行为鉴定考核（详见《个人行为鉴定考核表》）
三、绩效考核反馈与申诉
(一) 考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二) 绩效考核申诉
1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向总裁办公室提出申诉。
2. 总裁办公室接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在7日内告知申诉处理结果。
四、考核结果存档
行政部门的绩效考核结果，于考核下月10日前由由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由行政部负责，在次年1月10日前汇总归档。
五、绩效面谈
(一) 绩效面谈是提高绩效的有效途径，部门主管需在考核结束后一星期内安排绩效面谈，对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈。（其他人员根据情况进行面谈）
(二) 绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
六、本办法的解释权由人力资源部负责
七、本办法自公布之日起执行。
附件：1 员工日常工作绩效考核表
2 绩效考核面谈表
3．个人行为鉴定考核表
4. 行政部员工月度工作绩效考核分数汇总表
附件1 员工日常工作绩效考核表
附件2 绩效考核面谈表
受评人： 面谈人： 审核人：
1、此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
2、绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报行政部备案。
附件3
个人行为鉴定考核表 姓名 年份 月份
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