- 相关推荐
酒店员工绩效考核细则
第一章 总 则
第一条 目的
1、通过绩效管理与绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。
2、客观公正地评价员工的绩效和贡献，绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开发等人事决策提供依据。
3、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，督促其指导、帮助与激励下属。
第二条 原则
公平、公正、公开，以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
1. 公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜。
2. 客观性原则：对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情-色彩。
3. 开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
4. 差别性原则：对不同部门、不同岗位进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5. 常规性原则：对下属做出正确的评估是管理者重要的工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6. 发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。
第三条 适用范围
本制度内容适用于希斯敦大酒店所有正式期员工。 所有试用期员工和当月已确定离职的员工将不记入考核名单行列。考核当月入职员工不参加此项考核。
第二章 绩效管理程序
第一条 绩效管理计划（目标制定）：
考核期初，被考核者和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的绩效目标。
绩效目标及考核评估标准具体、可衡量、可达到、结果导向以及时间性。
第二条 绩效管理辅导：
此环节是考核者与被考核者共同按照绩效计划实施并完成绩效目标的全过程。 上一级主管要随时辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能。
下属要及时向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
绩效管理全过程中，各级管理者（考核者）要随时保持与直接属下（被考核者）的
有效沟通，可以结合具体情况采用各种灵活的沟通形式，确保对员工进行及时的工作指导，使员工业务技能及综合素质得到全面提升，同时不断发掘和开发员工的潜能，鼓励员工参与管理、提供合理化工作改善建议。
第三条 绩效考核与评估：
⑴ 考核期末，被考核者根据期初制定的绩效计划，针对当期的绩效完成与上期改进情况，
进行自我评估。
⑵ 考核者根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。双方通过面谈进行充分沟
通，就考核结果、存在问题与改进方法等方面达成共识，考核者填写评语与建议，考核打分，确定绩效等级。
⑶ 被考核者和考核者共同确认考核结果，并确认下期工作计划与绩效目标。
⑷ 被考核者如对考核结果有异议、经沟通未取得共识时，可向二级考核者申诉，如果对
二级考核者的结果持有异议，可按本制度规定向总经理提出申诉。
第四条 绩效改进：
被考核者根据考核面谈达成共识需要改进的工作内容，对照执行；考核者负责跟踪监督，及时进行提醒或指导。
一、岗位工资等级
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《希斯敦大酒店薪资标准》。
二、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用期为1至3个月，升职后试用期岗位工资低于原岗位正式期工期，则试用期按原岗位正式期工资计算。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一至三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；直接划入正式期工资，若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
三、新进店员工等级的确定
1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为三个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级正式期工资。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用一至三个月考核之后，按现岗位等级转正。
第三章 绩效考核
第一条 考核分类
1、 月度考核：
月度绩效考核是按照工作汇报线例行的上级对下级的全面考核，试用期员工不参加此项考核。
2．半年、年度考核：
⑴ 每半年进行一次360度评估，从多角度全范围对员工绩效、表现进行客观评价，保证
绩效考核的公正、公平、透明。
⑵ 360度考核结果及成绩将作为年终绩效总评成绩的一部分。
⑶ 年度考核总评结合月度绩效考核结果与成绩、360评估成绩
第二条 考核责任
1、月度绩效考核原则上实行两级考评体制。
2、月度绩效考核由主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。
3、半年度360度评估中，考评者要对考核结果的公正、客观性负责，人力资源部有权对考评者的公正、客观进行监督，必要时进行抽样调查。
第三条 考核基数确定：
1、酒店考核基数将按《希斯敦大酒店薪金标准制度》中规定基本工资的10%作为考核基数
第三条 申诉
1、考评结束之后，被考核者有权利了解自己的考评结果，考核者有向被考核者解释和说明考核结果的义务。
2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考核者申诉。
第四章 高层管理者考核
第一条 对象
酒店各部门经理
第二条 考核周期
对高层管理者的考核周期，每月进行一次。
第三条 考核内容
对高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：
1、 绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况；
2、 绩效改善及成本控制情况；
3、 团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况）
4、 综合能力素质评价；
5、 其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给
予评分；
6、 其中销售部经理评核将根据酒店两大营业部门的平均经营指标给予评核。
第四条 考核程序
参照古井酒店管理公司绩效管理制度，员工月度绩效考核表（A）表为各部门经理评核表
第五章 中基层管理者考核
第一条 对象
主管及各部门领班。
第二条 考核周期
对中基层管理者的考核周期，每月进行一次。
第三条 考核内容
对中基层管理者和业务人员的考核主要是基于各部门经营指标落实和计划完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：
1、 一线业务部门：
1）绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况；
2) 绩效改善及成本控制情况；
3) 团队建设与员工培养；
4) 综合能力素质评价。
2、 后勤部门
1) 绩效目标（本部门支持服务经营指标而必须完成的管理要项）完成情况；
2) 管理改善与费用控制情况；
3) 团队建设与员工培养；
4) 综合能力素质评价。
第四条 考核程序
1、考核期初（每月初），考核者要与被考核者就当月的主要绩效重点与目标计划进行商讨，形成被考核者的工作计划（含经营目标或管理目标）。
2、考核期末（月末），被考核者结合月度工作计划（目标）完成情况，对照绩效考核表中的对应内容，进行自我总结和评估，每月3日前完成。
3、考核者对被考核者进行综合考评，执行绩效面谈，通过面对面交流沟通肯定成绩、指出不足，对下一阶段工作目标及管理改进事项达成共识，每月5日前完成。
4、被考核者和考核者共同确认考核结果。
5、被考核者对照绩效改进内容进行改进，并对考核者随时进行反馈。考核者对被考核者的改进情况进行指导跟踪（记录关键事件，以便用事实和数据与被考核者交流）。
6、如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向人力资源部门或其它人员申诉。
第六章 员工考核
第一条 适用对象 酒店各部门所有员工。 第二条 评价周期
员工的考核评价周期是每月进行一次。
第三条 考核内容
1、对员工的考核主要是基于日清日结思想的每日评价。 2、月度考核内容包括：
工作日志的检查与评定：员工每天工作日志中记录工作完成情况、发现或存在的问题
与困惑、需要支持或跟进事项等，
除了上述外还工作强度、工作质量、团队协作、工作态度、工作改进等。
第四条 考核程序
1、考核期初（每月初），考核者要与部门员工或分管下属就当月的主要绩效重点与目标计划进行解释说明，让员工对照自己岗位职责了解各自的工作计划内容与重点。
2、考核者应该根据不同员工的实际情况，选择对员工工作日志进行每日、每周检查与评定记录（或是由每日晨会、周例会的员工自我小结代替），作为月度考核的只要参考依据之一。
3、考核期末，员工结合当月工作完成情况结合绩效考核表中的对应内容，进行自我总结与评估，每月3日前完成。
4、考核者对员工进行综合考评，面谈沟通肯定成绩、指出不足，对下一阶段工作目标及管理改进事项达成共识，每季度5日前完成。 5、被考核者和考核者共同确认考核结果。
6、被考核者对照绩效改进内容进行改进，并对考核者随时进行反馈。考核者对被考核者的改进情况进行指导跟踪（记录关键事件，以便用事实和数据与被考核者交流）。
第六章 考核结果及其运用
第一条 考核等级
考核等级是酒店对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为五个等级：
第二条 考核结果的应用
1、月度绩效考核结果的应用
月度绩效考核结果将分别作为月薪制员工月度绩效奖励发放的依据。
员工实际月度绩效奖励=月度绩效奖励（基数）×月度绩效考核成绩（绩效系数）
2、年度绩效考核结果的应用
年度绩效考核结果（来自月度绩效考核原始数据）将作为年薪制人员年终绩效年薪
发放的依据。
管理人员年终绩效年薪=年终绩效年薪总额（基数）×年度绩效考核成绩（绩效系
数）
年度绩效考核成绩将参照月度绩效考核平均成绩及年度360考核平均成绩
所有员工年度绩效总评成绩作为年度奖金或年度奖励发放、年度先进个人评选、次
年调薪、职位调整的依据。
3、职等/职位升降：
年度考核１次“不合格”或连续４次“待改进”的员工给予降级处理。
年度考核3次为“优秀”或连续６次为“良好”的员工，优先列为职务晋升对象。
4、薪资调整：
年度考核5次为“优秀”的员工，考核基数自动上升一等。
年度考核连续３次“待改进”的人员，考核工资基数下调一等，次月执行。
5、连续三次或一年累计五次考核结果为“不称职”的员工，给予劝退处理。
6、 优秀：90分以上；良好：89分-86分；合格：85分-70分；待改进：69分-60分；不称
职：60分以下（员工月度、年度考核等级均以此为标准）。
7、 新员工在酒店工作时间不足4个月，员工调动新职位或有其他特殊原因的，经部门经
理批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。
希斯敦大酒店部门经理月度绩效考核表（A）
希斯敦大酒店主管/领班管理人员月度绩效考核表（B）
希斯敦大酒店员工月度交办事项记录表
附件：
希斯敦大酒店各部门个性考核项目参考
销售经理考核项目 1. 2. 3. 4. 5.
应收帐款管理
销售收入完成情况 营销及办公费用控制
团队建设与管理（员工培训、销售拜访记录检查、销售协调情况检查等） 员工满意度及顾客满意度（客户投诉处理状况）
房务经理考核项目 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
客房、PA设施物品破损率
经营费用控制（低值易耗品及一次性用品，水、电、汽费用，办公费用等等） 团队建设与管理（员工培训等）
员工满意度及顾客满意度（客户投诉率）
前台员工接待服务质量、顾客投诉率、投诉处理质量
大堂区域节约能源控制、低值易耗品（印刷品）成本控制
团队建设及员工培训（仪容仪表、礼貌用语、接待服务规范等等） 大堂公共区域设施、物品维护、环境质量 内部各部门工作协调沟通的及时性
财务主管考核项目
1. 预算管理及费用（工资、办公费用、差旅费等）控制管理 2. 营运物品及仓库管理 3. 应收及应付帐款管理
4. 团队建设与管理（员工培训等）
工程主管考核项目
1. 费用及成本控制（维修费用、能源费用、督促和配合各部门落实节能措施等等） 2. 设施设备保养维护工作的完成情况（紧急维修是否及时、维修台帐是否健全、
交接-班记录是否清楚等）
3. 工程维护仓库备品及库存管理与控制
4. 团队建设及员工培训（维修人员礼仪礼貌、操作流程和行为规范等等） 5. 内外部客户满意度
保安队长考核项目 1. 2. 3. 4. 5.
发生应急情况的反映及处理能力
与地方公安、消防等政府主管部门的协调情况 安保巡视工作检查与监控的执行与备案记录情况 对全体员工进行安保、消防等知识培训的执行情况
团队建设及员工培训（礼貌用语，行为规范，仪容仪表等等）
人力资源经理考核项目 1. 2. 3. 4. 5.
办公费用与成本 人力成本控制管理
指导协调各部门对员工培训的执行情况与培训效果
人员招聘的及时度及有效录用率、员工流动率管理与控制 酒店各类档案资料分类管理情况
员工满意度（人事、工作环境、膳食质量、文化活动等）
酒店员工绩效考核办法
为完善人力资源管理体系，建立与全新用人机制、进人机制、分配机制相配套的激励和约束机制。探索适合我酒店经营特点的绩效管理模式，按照集团对绩效管理的总体要求，结合酒店自身特点，特拟定本办法。
一、适用范围
本办法适用于除酒店B级经理以下的全体在册员工。
二、考核原则
1、考核的指标及方式应简单、易行、具有较强的可操作性。
2、考核须坚持公开、公平、公正，实事求是的原则。
3、逐级考核、每月汇总的原则。
三、考核周期、内容及等级
1、员工考核分日考核和月考核两种形式。
2、日考核：《员工日考核表》每人一份，考核人根据被考核人劳动纪律、仪容仪表、行为规范、服务态度、完成任务的表现，按A、B 、C 、D 、E 、F六个等级对被考核人进行考核。A为好，B为较好，C为基本合格(存在轻微失误,如不打卡、着装不规范、 10分钟以内的迟到、早退等)，D为不及格(存在较为严重的过失,如10分钟～30分钟的迟到、早退；不服从管理人员的工作安排；擅自使用客用品、客用设施等)，E为严重过失(严重违反语言行为规范及操作程序；严重的客人投诉，包括内部投诉；当天30分钟～1小时的迟到，月累计迟到或早退达3次以上，0.5天以内旷工)，F为十分严重过失(违反工作指令；旷工0.5天～1天)。
1
3、月考核：每月一日前，由领班将《员工日考核表》交主管综合后填写《员工月考核表》，报部门经理审核后交人力资源部备案。
四、考核办法及要求
1、考核实行层级考核：营销部、房务部、餐娱部、财务部、安全部、工程部，采取领班考核组员，主管考核领班，部门经理考核主管的考核办法；采购部、行政部、人力资源部、招商部、质量管理部由部门经理（副经理）直接考核部门员工。
2、考核必须逐日逐项进行，《员工日考核表》的填写不能晚于次日上午10：00时，各部门经理及质量管理部应加强检查和督导。考核人员休假，必须事先委托同级或上级代行考核。
3、负责考核的管理人员，必须经常深入到工作现场，要严肃认真。凡是上级查出问题，指令下级处理的，处理结果必须在当日上报，考核上要有记载；员工如有特殊贡献或严重过失，部门经理要及时向总经理或分管领导报告；考核人员切忌弄虚作假，否则,将视其情节轻重，追究部门经理的管理责任。
4、考核中，当日当月中有一个E或F等，当月等级只能是E或F，其它哪个等级多就是当月的考核等级，若出现前几个等级相等时，则取几个等级中最低的等级（如10个A级、10个B级，则当月考核为B级）。月考核为A等,除在当月奖金分配中体现外，连续六个月考核为A等，可上调一级工资；月考核为C等, 将扣除当月浮动工资的25%；当月考核为D者（日考核累积3个C等，月考核可视为D等）, 将扣除当月浮动工资的50%；当月考核E等（当月日考核累积2个D等，月考核可视为E等），将扣除当月浮动工资并在奖金分配中给予体现；当月考核为F 2
等（当月日考核累积2个E等，月考核可视为F等），除扣除当月浮动工资和奖金外，公司对与其实行3-6个月的停职查看。
各部门员工月考核结果，A等与C等比例应大体保持平衡。 5、迟到或早退2小时以上4小时以内按旷工半天处理，迟到或早退超过4小时按旷工一天处理；连续旷工2天或累计旷工3天,公司将对违纪员工按解除劳动关系处理。
6、凡员工因紧急情况不能及时到岗工作或离岗，应早于考勤时间三十分钟报告直接上级，否则将按迟到或早退给予处理。
7、月考核应客观反映员工综合表现，将以此作为员工转正、升职、评优以及授予特殊奖项的依据。对严重过失者酒店将根据《员工手册》和《质量管理奖惩条例》相关条款予以处理。
8、如员工对考核有质疑，管理人员应逐级进行复查，并把复查结果告诉员工本人。若复查无不实之处，员工不服,纠缠管理人员或消级怠工者，应加强教育,如无改观, 应对其作更加严厉地处理。
五、本办法自发文之日起生效。
附件：
1、《员工日考核表》 2、《员工月考核表》
附件1：
员工日考核表
部门： 岗位： 姓名： 年 月
注：全月逐日考核 考核人:
附件2：
员工月考核表
部门： 岗位： 考核时间： 年 月 日
统计人： 部门经理：
酒店员工绩效考核细则
1、目的
为了激励员工履行岗位职责，实现精细化管理，规范员工的日常工作行为，通过对绩效的严格考核，增强岗位责任人的责任意识，促进责任岗位各环节工作效率、工作业绩、工作质量的提高，优质服务于添福园，特制定本绩效考核细则。
2、范围
公司正式员工、试用期员工。
3、考核内容
3．1公司对员工的绩效考核主要从“工作态度、工作能力、工作效率、工作质量”等方面进行考核。
3．1．1工作态度：主要指遵守公司内部的各项规章制度，工作的服从性、协作性、积极性和责任性。
3．1．2工作能力：主要指业务知识能力、分析解决问题的能力等。
3．1．3工作效率：主要指完成工作任务的速度及数量。
3．1．4工作质量：主要指完成工作任务的质量和效益。
4、考核办法
4．1实行分值考核制，每岗位年度绩效考核满分值为120分（其中：标准分为108分、奖项分为12分）。
4．1．1员工月度绩效分值的汇总分即是该岗位员工年度绩效成绩。
年度绩效考核分≥110为优秀、年度绩效考核分≥90为合格、年度绩效考核分≥75为基本合格、年度绩效分≤75为不合格。
4．2根据各岗位的要求，制定岗位标准和考核扣分项及奖项的分值标准。
4．2．1月度岗位考核标准分值为9分，奖项分值为1分，按月度岗位绩效考核的实际得分为准。
4．2．2凡在控制成本、安全管理、工作（提前或超额完成任务）、服务（克服困难，积极想办法为他人服务，受公司领导及系列公司表扬）等方面表现突出的员工设奖项分。
4．3凡月度绩效考核分值连续三次为6分以下（含6分）的员工，将停止该员工的岗位工作，由公司人事部门（办公室）进行转岗培训或解除劳动合同。转岗培训期间只发放基本生活费。
5、考核程序
【酒店员工绩效考核细则】相关文章：
酒店绩效考核细则05-12
员工绩效考核细则04-10
员工月度绩效考核细则05-16
电力员工绩效考核细则05-20
员工安全绩效考核细则05-20
员工绩效考核实施细则05-18
绩效考核细则07-27
月度绩效考核细则05-16
社区绩效考核细则05-16
电工绩效考核细则05-17