名词解释工作分析

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名词解释工作分析

1、评估：以科学的方法对一件事物或一个组织依照事先设定的标准，评定其可行性和绩效，进而分析其优劣并提出改进建议的过程。

2、工作分析效果评估：企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面多带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。

3、信度：使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。信度反映的是测量结果的可靠性或一致性。

4、效度：就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等。

5、工作分析效益评估：如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况

1、工作设计：又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力及其在组织中的工作关系的过程。

2、生物型工作设计法：关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。生物型工作设计方法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。

3、直觉运动型工作设计法：知觉运行型工作设计则是在设计工作的时候，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。该方法注重人类的心理能力和心理局限。

4、工作专业化：最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。

5、工作轮换：将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。

6、工作扩大化：通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。工作扩大化的实现途径有两种：一是纵向工作扩大化；二是横向工作扩大化。

7、工作丰富化：提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。

1、狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计、员工的招募与培训等。

2、广义的岗位评价：是指以狭义的岗位评价工作为核心，以组织设计、岗位等级体系设计、绩效考核、薪酬体系设计、人员管理、岗位说明书的编写、岗位手册的编制为依托，全面分析各项要素和评价过程中收集到的信息，系统地分析岗位内含价值，最终实现岗位配置合理、人岗匹配程度较高、薪酬分配公平、员工发展有序、岗位规范明晰、员工权责明确的综合目标任务的一项系统工程。

3、岗位职责：一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。

4、排序法：一般来说，排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。

5、分类法：又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。

6、要素计点法：定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。

7、因素分析法：对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。

1、工作描述：用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。

2、工作标识：又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。工作标识主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。

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3、工作职责：任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。

4、工作权限：根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。

5、绩效标准：又称为业绩标准、业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。

6、工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。工作规范说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征等方面的最低要求，但并不是最理想的任职者的要求。

7、心理素质：人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。

8、工作说明书：对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作队人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件

1、社会文化环境：组织所处社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素。

2、技术环境：组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策，现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。

3、组织战略：组织对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策，即组织为适应未来环境的变化，对生产经营和持续，稳定发展中的全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策。4、组织文化

组织文化是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有组织特色的精神财富和物质形态，其中价值观是组织文化的核心。

5、正式组织：人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体。

6、非正式组织：人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。

7、组织架构：组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。

8、管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。

9、组织的业务流程：为了为满足组织目标群体的需求和实现组织自身目标，以及保障组织进行正常运作而进行的一系列逻辑相关的不断发展变化的活动和环节的总称。

10、岗位：为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。

11、岗位分析：对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。

12、岗位调查：以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。

13、岗位设置：根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。

14、岗位分类：也称岗位分级、岗位归级，是使用一定科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必须素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。

15、定编定员：在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。

1、问卷调查法：工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式、通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。

2、资料分析法：一种普遍通用的方法，它就是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。

3、观察法：又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。

4、工作日志法：为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的一种工作分析法。

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1、工作分析：也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。

2、工作要素：工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。

3、任务：一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

4、职责：由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。

5、权限：为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。

6、职位：岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

7、职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

8、职业：不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

9、职位分类：将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

10、职系：又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

11、职组：若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。

12、职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。

13、职等：不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

14、工作分析的主体：工作分析的主体是指具体承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。工作分析的主体是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划和实施者。

工作分析名词解释2017-04-09 14:33 | #2楼

工作分析：是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。

职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求得分相似的所有职位的集合。

资格说明书：称工作规范，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。

工作轮换：将员工先后承担不同的、但是在内容上相似的工作。其本意是不同的工作要求员工有不同的技能，从而可以增加员工的新鲜感和责任感。

工作扩大化：扩展一项工作包含的任务和职责，但是这些工作与员工原来承担的工作内容非常相似。是水平方向的扩展，不需要员工具备新的技能。

工作丰富化：指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。它不是水平方向上增加员工的工作内容，而是垂直地增加工作的内容。这样员工就可以承担更多、更重的任务，有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。

工作分析内容的标准化：是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化、与具体化的处理过程。

工作分析指标：用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。

工作日写实法：指对员工整个工作日的工时利用情况，按实际时间消耗的顺序，进行观察、记录和分析的一种方法。

特殊工作日写实：以研究特殊问题为目的，以个人或工作团队为对象，由观察人员实施的工作日写实。特殊工作日写实的特点是只观察记录、分析研究与特殊问题有挂的事项及消耗的时间。

测时法：以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法。

工作抽样法：根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。

面谈法：是一种互动性和目的指向性很强的工作分析方法，通过工作分析人员对员工进行引导性的提问和交流，获取对工作分析有帮助的各种直接信息和间接信息。

关键事件法：是工作分析的调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

岗位分级：又称岗位分类、岗位归级,应用在国家公务员管理中，称作职位分类、职位分级。在岗位调查和

工作分析的基础上，采用一定的科学方法和手段，根据岗位本身的工作性质、繁简难易程度、所担负的工作职责大小以及岗位所需人员资格条件高低等因素，对规定范围内的所有岗位进行横向与纵向的划分，从而区别出岗位的类别和等级，作为人力资源管理各项工作的基础和依据。

品位分类：是指以人的学历、资历及贡献大小为条件，将人员分成不同的品级，为人员的聘用、考核、晋升、培训、奖惩以及薪酬等各项管理提供依据的一套原则、方法和规章制度。

工作岗位横向分级：就是根据各岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职门、职组和职系的过程。

工作岗位纵向分级：指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同职级，以及对不同职系中的岗位统一职等。

岗位评价：是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度；责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。

序列法：也称排列法，由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。

评分法：也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

劳动强度：指劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集程度。劳动强度以劳动者一定时间内体力和智力的消耗量来衡量。

劳动环境：劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。包括：温度、湿度、气流、气压、照明、色彩、噪声、振动、辐射、有毒物质、粉尘

工作信息的鉴定：就是用测量与统计两种手段，对工作信息的类型及其主客观性进行鉴定的过程。

员工恐惧：指员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。

动态环境：是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构等处于不断变动之中。

工作分析中的契约：是企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念，即认为工作分析的结果——工作说明书和工作规范等，在某种程度上相当于一种契约，员工和管理层都必须按其所描述的那样履行工作。

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