绩效考核工资算法是什么

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绩效考核工资算法是什么

　　绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。以下是小编为大家整理的绩效考核工资算法是什么相关内容，仅供参考，希望能够帮助大家！

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　　1、月度绩效奖金计算方法：

　　每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；

　　计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资x10%x部门系数x个人考核等级系数。

　　2、年度绩效奖金计算方法：

　　计算公式为：年终奖金=（系数x连续工作月数x基本工资）/12x评分百分率

　　（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）。

　　3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发

　　绩效考核工资算法是什么 2

　　绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。

　　部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单；另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。

　　有观点认为，为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法：

　　（1）方法一：

　　在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。

　　（2）方法二：

　　这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的'结果相乘，来进行修正。比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80x1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。

　　经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。

　　调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：

　　（1）方法一：

　　设立公司的整体绩效基准分（可以是全体员工绩效考核的平均数），对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C。则部门差异分及为D=C—A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B—D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2=B1/A。这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。

　　示例：

　　某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B—D=B—（C—A）=90—（80—75）=85分。其绩效考核系数可确定为B2=B1/A=85/75=1.13。

　　与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80—（80—75）=75分，其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.

　　与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80—（70—75）=85分，其绩效考核系数为B2=B1/A=85/75=1.13。

　　（2）方法二：

　　在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：

　　第一、可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为：

　　调整后考核得分=实际得分x80%+部门考核得分x20%

　　对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。

　　第二、可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。

　　调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值

　　部门修正值=部门考核得分—部门员工考核平均得分

　　如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即：

　　部门修正值=部门考核得分—Σ部门员工考核得分x员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数

　　第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正：

　　调整后考核得分=员工考核得分x部门修正系数

　　比如、可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。部门经理的调节程度可以高于普通员工，以体现责任重者要承受高风险，享受高激励。比如，当普通员工的考核系数为1.2时，部门经理为1.4；当部门绩效不佳，普通员工调节系数为0.8时，部门经理为0.6。

　　（3）方法三：

　　通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。员工考核可以在部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。

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　　采用分级分档对应固定金额绩效工资的核算方法

　　在各类绩效工资的核算方案里，分级分档对应固定金额绩效工资的办法，是最简单容易操作的一种：

　　比如，对于一些职能部门的员工，绩效考核的结果可以分为A、B、C、D4个等级，在绩效考核方案里明确：

　　绩效考核结果为A，对应绩效工资为多少元；绩效考核结果为B，对应绩效工资为多少元；绩效考核结果为C，对应绩效工资为多少元；绩效考核结果为D，对应绩效工资为多少元。

　　那么，在计算绩效工资时，只需要看某名员工的具体绩效考核结果，就能知道应该拿多少绩效工资。

　　02约定了绩效工资总额，根据绩效成果核算绩效工资的方法

　　很多人在找工作是，可能都遇到过类似的情况：

　　公司对这个岗位的薪资结构设置是基本工资+绩效工资+各类补贴，其中，绩效工资会根据每个岗位和每个求职者的具体情况，设定一个总金额。

　　比如基本工资a+绩效工资b，但最终能否真正拿到b元的绩效工资，则要根据员工每个月的具体绩效考核结果来看。

　　比如，如果绩效是采取百分制的打分形式，85分以上，绩效工资可以拿到全额；75分到85分，绩效工资可以拿80%；60分到75分，绩效工资可以拿70%；60分以下，绩效工资可以拿50%。

　　那么，假如某名员工某个月的绩效考核结果是80分，那么他对应的绩效工资算法就是：bx80%。

　　03根据业绩金额的情况来核算绩效工资的方法

　　前面两类绩效考核方案和绩效奖金的核算方法，相对比较简单，一般绩效奖金的金额差距也不会太大。更多会用来作为职能、后勤类部门员工的绩效工资核算。

　　在业务部门等直接面对客户的一线销售，因其面临的`困难、压力和竞争都会更大，为了能够激励他们克服各种困难完成更好业绩，通常会采取更能够拉大激励差距的绩效奖金方案。

　　比如，一般不会设置绩效工资的上限，而且业绩越好，越能够获得更高的绩效奖金提成比例。

　　假如某公司，月度销售金额在多少以下，可能只能拿3个点，但能够达到多少元以上，可能就能够拿到十几个点，或者是采取分阶段累进制方式，超出某个金额的部分，能够拿到更多的提成点数，等等。

　　前面这种绩效考核方式下的绩效工资核算方法，就是：

　　绩效工资=个人月销售额x销售额所对应的提成比例。

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　　1、根据劳动合同约定的工资、劳动者的'出勤、绩效考核得分以及加班情况计算;

　　2、月计薪日为21.75天，比如某员工工资2500元，满勤24天，员工上班21天，则当月工资为2500/21.75x21=2413.79元;

　　3、法律依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》

　　日工资、小时工资的折算

　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

　　日工资：月工资收入÷月计薪天数

　　小时工资：月工资收入÷(月计薪天数x8小时)。

　　月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

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　　1、行政人员、工勤人员(岗位绩效工资标准-奖励性绩效工资)/12

　　2、其他专业技术人员、辅导员(课时费计算方法与兼职教师相同)(岗位绩效工资标准–科研绩效工资-奖励性绩效工资)/12+课时费/6

　　3、专任教师津贴工资/12+课时费/6在这里需要注意的是：专任教师的标准课时量为Z。如一年的课时量多余Z，则多余Z的部分按照超课时单价计算。具体计算方法：假如A老师上半年课时量为X，下半年课时量为Y，应完成课时量为Z。

　　上半年每月的绩效工资为：

　　若X<=Z，津贴工资/12+课时单价xX/6;

　　若XZ，津贴工资/12+[课时单价xX+超课时单价x(X-Z)]/6

　　下半年的绩效工资为：

　　若X+Y<=Z，津贴工资/12+课时单价xY/6;

　　若X+YZ，

　　(1)若X=Z，津贴工资/12+超课时单价xY/6;

　　(2)若X

　　4、兼职教师课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+课时费/6(+职务工资/12)

　　在这里需要注意的是：兼职教师的标准课时量为140。如一年的课时量在140-240，则多于140少于240的部分按照课时单价折半计算，多于240的.部分作为贡献。

　　具体计算方法：

　　假如A老师上半年课时量为X，下半年课时量为Y，应完成课时量为Z。

　　上半年每月的绩效工资为：

　　若X<=140，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+超课时单价xX/6;

　　若X140，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+[超课时单价x140+超课时单价/2x(X-140)]/6

　　下半年的绩效工资为：

　　若X+Y<=140，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+超课时单价/2xY/6;

　　若140

　　(1)若X=140，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+超课时单价xY/6;

　　(2)若X<140，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+[超课时单价x(140-X)+超课时单价/2x(X+Y-140)]/6

　　若X+Y240，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+[超课时单价x(140-X)+超课时单价x(X+Y-140)]/6

　　(1)X240，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12

　　(3)X<140，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+[(140-X)x超课时单价+100x超课时单价/2]/6

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