人事部招聘注意事项

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人事部招聘注意事项

对应聘者的过去有所了解后，就要进一步确认对方是否能够胜任未来的工作，这时可以依据工作岗位要求及组织发展需求设计相应的问题。这个环节会出现这样的情况，就是应聘者将缺点隐藏，通过完美的包装及语言呈现出自己最美好的一面，结果与企业经过一段磨合期后却发现无法胜任工作，导致企业花了庞大资源招聘到头来却是一场“嫁错郎”的尴尬。特别是有“面霸”之称的战将们，更是练就一身“处惊不变”的功夫，让你几乎找不到他的缺点，因此正式的招聘面谈形式，最好在加上私下观察、暗中检查，以避免因时间太短或急于招人，最后仓促决定而招错人的情况。

人事部招聘注意事项

招聘过程中的难点之一是如何辨识应聘者是否说谎。面试官可以从以下几个方面来进行判断：第一，观察对方的肢体神态与表情变化，是否自然亲切不做作；第二，口语表达是否流畅。针对一般问题的响应是否合情合理；第三，目光是否与面试官适度交流、不怯场。眼睛是一个人心灵之窗，眼神可以透露出真实的态度与思维；第四，陈述事实是否真诚。能否通过理性与感性方式客观表达；第五，针对特殊问题是否淡定、从容的回答。比如紧急事件或突发事件的处理；第六，对于企业要求该岗位必须具备的条件，是否能够从过去的经验中举出具体事例，而不是一味保证或承诺自己一定做得到、全力配合。最后，以具体的行为或事件进行访问，充分掌握应聘者面对问题的解决态度、技巧、应变能力。而在问题的设定上还要结合招聘对象的不同进行针对个人特质、团队协作力、学习能力、敬业精神、特殊成就、健康体能等方面提出差异化问题。对于校招对象，主要以学校课业表现、活动参与程度、打工经验、学习心得、家庭教育、成长背景为参考依据。社招对象则偏重职场经验、离职原因、求职理由、工作具体成就、业余爱好、自我学习成长、纾解压力技巧等方面。

招聘的形式从一对一、一对多、多对多面试法，到无领导研讨面试法，都蕴含着理性的方法与感性的艺术。开口前如何从简历中寻找切入口、如何撬开及关闭应聘者的话匣子、如何掌握回复应聘者反问的时机及技巧，都是值得面试官研究、设计的地方。一个好的开场，能够带来更有默契的互动，既缓解应聘者紧张的情绪，又提高了招聘的效能。在招聘过程中，如果当应聘者在面谈结束前提出较难当场回复的问题时，面试官可以采取两种策略来应对：第一，以开放式问句把问题还给对方，比如你为什么这么问？你有什么看法或想法？这是你的疑问，还是帮别人问？第二是针对面试结果询问对方并检验其自信心，比如你对今天的表现满意吗？如果满分一百，你给自己打几分？你有信心争取到这份工作吗？

面试过程最重要的是时间掌握，以及如何迅速总结评估、做出面试决策。因此每组面试官之间必须做好明确的任务分工，将面试的内容进行量化处理，给每一个应试者的每项回答打分，最后记总分。另外多对多面试宜采取“多数决”，可以按比例决定每组应聘者的录取人数，面试官根据客观分数判断选材，表决后以多数人的决定与选择为主，对于有争议的人选可展开讨论，达成共识并记录重点后作出最终决策。

招聘过程尽量展现出专业不失幽默、严谨不失轻松的方式，除了取得事半功倍之效，还能在无形企业的品牌形象、美誉度传播出去，可谓一举数得！尤其现在很多企业会进入校园进行大规模的招聘活动，这更是一个宣传公司理念、产品价值的大好机会，如何在选材过程中制造好的观感与形象，就考验着每个招聘工作者所展现出来的职业魅力与品牌张力。校园招聘有以下几个特点：应聘人数众多，无法全部都实施面试、应聘者缺乏工作经验很难确定素质、应聘者没有明确的职业定位和目标、求职者地区分布广很难一起组织考试。因此校园招聘需要解决的问题是思考如何筛选出优秀的人才、如何优化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并确认内部政策规定以免选中后无法招收、如何避免应聘者脚踩多只船现象。

在最终定岗选择时，千万记得确认定岗人数及职务分配是否符合企业发展的实际需要。同时为了预防应聘者因故放弃工作，应保留部分备选名额，以替补岗位需求的空缺。最后与录取者确认正式上岗时间，以免事后因学业成绩、健康检查未达标，或前一份工作尚未申请离职等原因而丧失资格，造成资源浪费。

经过一连串环环相扣的招聘面试框架设置，辅以评估工具与面谈技巧的建议，相信招聘官已经大致掌握了招人的秘诀，接下来就要从工作与生活中经常锻炼，以“火眼金睛”看对人、以“提问引导”问对话、以“敏锐观察”做对事。对企业来说，要吸引真正的人才队伍加入，必须依靠一组精锐的部队打头阵，在市场竞争中快速找出骨干型员工，因此企业也必须对招聘面试官制定严格的评审指标，比如一定的行业服务经验、应变技巧等，并对他们进行专业训练，使他们在工作中有更好的提升，成为企业挖掘人才、培养人才、制造人才的最佳推手！

人才招聘的关键及注意事项是什么2015-10-21 19:15 | #2楼

希望通过我对有效人才招聘成功因素的分析和我的一些浅薄的经验，能够给大家一些启发。

1招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大。

如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养(着装、言语、行为等)与招聘广告上的宣传存在较大的反差。这时，应聘者会觉得公司不太诚实守信，而出于礼貌，一般人还是会坚持面试完。但在应聘者的第一印象中，基本上已经拿定了自己去留的主意。

2招聘过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解和重视，甚至是尊重，最后应聘者认为即使进入公司，也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。

3在正式确定录用合格的应聘者之前，我们没有同应聘者做再次深入的沟通。比如，我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚，让应聘者可以冷静地考虑。

4除了以上情形外，事实上还有可能会是以下情况，比如：应聘者本来就是借助招聘的机会自我检验一下自己的实力，锻炼自己面试经验，而没有打算到岗，还有可能是同行派来的打探信息的工作人员，或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等，这些都有可能是合格的应聘者最终不来的原因。

有效招聘关键所在

1选择合适的渠道。

寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。因而，根据不同的岗位，就需要采取不同的招聘方式，以达到招聘的最大效度。

2招聘信息发布以后，要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试。

以网上进行招聘为例，我们需注意以下几点：

1、注意搜集、整理信息

利用上的人才库自己定制查询条件，如采取关键词搜索、定制人才信息等功能，方便快捷地找到符合要求的应聘者。尤其是人才邮件定制功能，可以为我们节省大量的时间。除此之外，公司也可以查询求职者个人的主页，了解求职者更多的信息。

2、完善企业的招聘页面

设计有公司特色的招聘页面，可以吸引人才前来投递简历。企业在发布招聘职位描述时，应该详尽的描述应聘该职位应具备的能力，让求职者清晰的了解到该职位的各方面信息。企业简介、企业形象照片也不能忽视，争取可以展现出公司的特色和竞争力。

3、最好采取电话和短信结合的形式发布面试通知

3在做招聘策划时，要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的‘闪光点’，比如公司优越的办公位置和办公条件，公司职员良好的素质，公司良好的培训成长环境等。不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素，这些只会增加应聘者对公司强烈的落差感。

4人力资源部门，包括我们自身应该切实提高招聘一线人员的职业化水平(态度、技能、行为习惯等)，加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作，让应聘者在沟通中就能直接感受到公司职员的职业化素养、公司规范化管理和公司良好的文化氛围。同时，我们应该就招聘中的面试测评方式进行科学、合理、专业的界定，杜绝面试中间随意、胡乱提问，甚至是粗暴涉及应聘者个人隐私的提问等情况的发生。

5在正式录用合格的应聘者之前，我们应该注重同候选人之间做好进一步的沟通，比如采取复试、电话沟通、入职面谈、最近离职单位调查、搜集候选人的背景资料等，通过这些方式增加对候选人的了解，同时让候选人对将来的工作内容、待遇、职位、可能的调动、出差、驻外等做通盘的考虑，决定是否来公司任职。

扩展招聘渠道，提高招聘效率

1现场招聘会适合于基层员工的招聘，宜加大出场频率。

2网络招聘适合于企业人才招聘，宜加大宣传力度。

3联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并推荐就业的义务，公司因发展需要逐步扩大员工队伍，和学校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。在公司规模扩展到一定程度的时候，亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。

4利用门店的集客能力，广为发布招聘信息。在各个主入口、通道处以及员工通道张贴招聘启示，通过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。

5针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位，及时与相应的社会组织取得了联系，谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。可以与当地劳动就业部门、社区街道办等组织取得了联系，总之，建立多种联系寻求多方合作，既解决了社会就业问题，又能够有针对性的满足本公司用人需求，此项工作也是招聘工作的长远目标之一。

总结不足之处，规避招聘风险。

1一步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。

2面试准备工作有待完善，目前面试采取的方式以面谈为主，但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序，要求根据不同的岗位逐步建立相应的题库，以便全面了解应聘者的理论知识和分析判断能力。

3加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。

4强化“干部为员工服务”的思想，以人性化管理留住优秀员工。“干部为员工服务”的思想无疑是“以人为本”最好的诠释，各级干部在管理工作中重要强化“服务”意识，淡化“服从”意识。

5敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。

6招聘工作是重复性的工作，时常面对不同的应聘者，但都需要介绍公司的基本情况，包括薪资待遇、工作时间、工作内容等，那么首先面试官要了解公司概况、薪资制度、各部门基本运作及各岗位的基本工作内容，要做好面试前的准备工作，时刻记住你是代表公司说话的,不可乱讲;提高面试官的基本素质，在面试过程中的沟通和倾听的技巧，也就是如何熟练运用面试方法，把握判断的标准;不要以第一印象取人，注重行为表现，公平而公正地对待所有面试者;

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