企业员工管理之经验交流

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企业员工管理之经验交流

领导对我的器重，委以重任。管理一个企业安全工作我感觉到对我来说。我的领导对我有知遇之恩。启用我需要冒很大的风险。所以我自己加倍努力完成自己的工作。不辜负领导的信任。也是我证实自己作为个男人能在最黄金岁月干出一番事业。为一个企业发展历程作出自己贡献。不会让自己的一腔热血白白虚度。但是我感觉到了领导的困惑和工作中的阻力。作为臣子分君之忧份内之事。

企业员工管理之经验交流

一个企业领导,首先要学会使用人。其实人不分好坏，善恶,只有能力大小是因为看问题的角度不同。结果就不一样。什么样的人怎么用是一个领导最大的课题。知人善用，用人不疑疑人不用。怎样才能最大发挥一个人的潜能也是管理学一个非常大的课题。古今中外多少千古流传的典故。比如三顾茅庐.七擒孟惑.萧何月下追韩信,等等。千军易得一将难求的道理。

我明白。普通人有一种需要，第一为了生存需要金钱，金钱可以衡量出很多人的特性。人的意志和品质。人的工作能力，都是可以用金钱进行比较。特殊另外一种人需要就是荣誉，荣誉是作为有能力男人和女人，最大的生命价值体现的一个标志。有时间荣誉高于金钱。也是金钱买不到的。所以刘备为得天下三顾茅庐请诸葛。萧何月下追韩信。

但是目前我们遇到的问题是。中层管理面上的BOS拿的工资有的比普通员工少。即使是技师级别普通员工也不应该比一个中层管理者高。心里上的不平衡产生工作中浅意识抵触情绪。这里我的理解是既然是中层管理人员，他的能力肯定比普通员工强之十倍百倍。付出也也该是大的许多。管理的范围也会大的许多。毕竟普通员工管理的只是他那一局部岗位上的工作。反而中层管理人员的工作是需要全面性决策和领导能力。正确的判断还要会智慧的指挥千军万马。运筹帷幄决胜千里。还需要大胆管理工作解决出现的临时性突发问题，这些都是普通员工做不到。我个人认为只有阶梯式的工资待遇才能调动中层管理人员工作积极性和荣誉感。线长比普通员工高50/100.段长和调度比线长高50/100.技术员和调度同一级别。责工比调度高50/100.这样也才能激发下面员工努力工作，进入中层管理为自己赚取更多的钱。或者更大的荣誉。如果一个中层管理人员和一个普通员工的工资都比不上或者一样高。他为什么会努力工作。为了荣誉？为了安逸吗？既然得不到金钱和荣誉，我不知道他们为什么会付出更多持久的努力工作。所以会有厂长安排下来的很多任务，就像丢到了空气里没声音，要不就拖延。即使领导亲力亲为也只是一时期作用，这些中层领导者无法持久主动积极去发现问题解决问题。除非是圣人，有大善之人不为名利，目前社会中万里无一了。中国有句老话，人可以不认识货，但是钱是绝对认识货的。金钱也可以衡量一个人的价值，体现一个人荣誉。最后的结果就是主管领导最苦恼，什么事都无法和预期那样正常运转的根本原因。毕竟中层领导管也只是一群凡人。

NBA 的球员为什么竞争那样激烈，为什么球市火爆。开始都是为了高薪。高年薪就是自己人生价值的体现。但是到了最后为了荣誉很多高手愿意放弃高薪去追求最高荣誉梦想“总冠军戒指”。所以不用教练喊他们也会拼命奋斗。

如果有阶梯式工资模式，拉开中层管理者和普通员工距离。金钱成为衡量一个人能力的标志和荣誉，就不用领导每天亲自什么事情都过问。只需要知道结果就可以了，通过结果看出手下人工作能力，指出他们工作中重点注意的地方，和需要完成的任务。佛是先看结果，分析过程，追寻发生的原因。给予中层管理者一个是金钱上的满足和人生价值体现。另外一个就是压力。会有很多人希望占有那个位置，中层管理者成为普通员工的梦想。就会形成中层管理层员工一种竞争压力。也会成为中层管理层员工努力工作的动力。

另外特殊时期特殊办法，远的不说。就说我们毛爷爷如果不进行大清除行动，又怎么能稳定共-产-党的天下稳定中国政治。古有杯酒释兵权，今有文-化-大-革-命。都是一种对政治发展的需要。必须进行的阵痛大清理。毛爷爷的高-瞻远瞩，大气磅礴。不是一般人可以领会。他的智慧不在于个人荣辱而在于民族存亡。多少中国人民用鲜血换来的和平不能毁在一时。很多人喜欢摆老资历讲贡献。特别是和领导的位置差别。由于很多老干部认为自己是老革命就应该怎么样享福，谁都不放在眼里。这些都是腐-败的开始，和退后的开始。如果领导和下级没有位置上和年龄层上的巨大差距。就无法驾驭他们。这些老功臣都将是阻挡社会进步最大的障碍。也违背了自然新陈代谢的法则。所以才会有命令无法落实，法律得不到执行的结果。功成身退的道理还有很深的另外一个含义，就是特定时间和空间上任务完成后，就应该即使转换自己的角色。如果无法适应角色的转化就会成为社会发展的阻碍。还不如早点退出以免杀身之祸。

目前我们企业也到了这样的境地。很多中层干部都是上界领导遗留下来的。对企业也做了非常多的贡献，但是和目前领导，从心里没有层次上的落差。没有金钱和物质上"感情"没有全心全意去工作,这样的感情都是金钱和荣誉培养出来的。所以很多下面员工说。你的中层领导都是这样，自己管不好自己。凭什么我们要好好干呢。特别是调度和工段长。有线长，调度上班睡觉，抽烟。下面员工不都是一起睡啊。怎么抓生产怎么抓质量，又谈什么工作质量和进度？

在生产不顺畅的时间。我认为主管领导就应该发出杀机，军令状。谁管理部门出问题一个月不行就换掉。那个环节出问题就下课。定出硬指标。看看谁是真英雄，谁是混混。特殊时期就是选贤拔能的最好时机。所有技术干部领导班子分两拨，白班和中班。两拨人挂点进行对比，技术人员也需要在实际工作中培养出来高手。深入现场才能学到真东西。就是掉层皮也要把质量搞上去。为什么不借助这个机会换调一批不同心的人呢？私人老板都是这样才活下来的。市场不相信接口和理由，只有结果。我看过电影《墨攻》其中就有，谁都可以投降，只有最高领导不可以投降。那是死路。

小善养大恶。不会因为对一个人善，让一群人失去生存的能力和空间，用制度管理企业才是王者之道。本因无善无恶。尊寻自然法则才有生存机会。

其实本来无一物。人到最后都是什么都带不走。所有的一切都是生命中经历的一个元素或者是过程。作为一个高级领导者更应该看的透彻。你想要的我都给你，只要能达到我需要的结果，让更多人快乐的活着。你快乐，我也快乐。我为我的领导直言，希望他能明白我的苦心。我不希望看到不想看到的结果。人获得的越多负担也就会越重。牵挂也就越多，烦恼也会越多。所以给予别人是快乐的。别人快乐自己也就越快乐。一切的一切都是方法。

企业管理之经验2015-05-06 9:16 | #2楼

（一）手表定理 —— 一个企业要实行多重管理

每个人都有一只手表，此时他会准确地知道是几点；而当他拥有两块手表时，他就会在两块手表的时间上徘徊，很难准确地说出正确的时间，深层含义在于：每个人都不能同时挑选两种不同的行为准则或者价值观念，否则他的工作和生活必将陷入混乱。

启示1：手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或者个人无所适从。

学会了：从手表定律中我学到了，每个人只能追求一个目标，如果目标多了就会混乱，这就好像我们上课的时间一样，我们每个人都有一块手表，我们每个人的时间都不一样，如果我们上课时不追随学校时间而是自己看自己的时间，这样就无法上课，课堂的秩序就无法保持。

（二）鲶鱼效应

将一条活跃的鲶鱼放入装满沙丁鱼的鱼篓中，让活跃的鲶鱼在鱼篓中任意游动，就会使整个鱼篓中的沙丁鱼不会因缺氧而死亡，这样就会得到鲜活的沙丁鱼；从而卖的上好的价钱。

启示2：在一个相对稳定的团队环境里生存久了，人的主观能动性会一直维持在一个相对稳定的水平，这是不利于企业的持续进步的。这时候就需要一定的刺激来激活人的创造性，是大家重新焕发出工作的激-情来。刺激的方式有多种，其中发挥 “ 鲇鱼定律 “ 就是一个有效的方法。

学会了:我们生活中总要有一个厉害的人物来督促我们，这就好比我们生活中如果没有一个人来跟我们竞争，生活就变得乏味无聊。这就好比我们的社会、国家，我们的国家随时在发展变化，可是我们身在其中根本感觉不到，等到最后看才发现国家发展竟然如此迅速。这些每天都在发生只是我们没有感觉到。如果没有别的国家的激励我们国家根本不会发展的如此迅速。

（三） 80 ／ 20 定律又叫巴多莱定律

是说在任何一组东西中，最重要的只占其中的一小部分，约 20% ，其余 80% 的尽管是多数，却是次要。

启示3：在企业中，我们要想成为企业的主流员工，我们能作的就是尽量地使自己成为能为企业带来百分之八十的利益的百分之二十的那部分人；只有这样我们才能够在竞争激烈的搏斗中存活下来；如果说我们做不到如此，但是至少我们也不要成为只给公司带来百分之二十利益的那部分人。

学会了：我们要抓住我们人生中那20%的有效工作效率我们才会进步呢，如果我以后工作，我只抓住那些给我带来100%工作利益的20%的人。

（四）木桶定律 —— 注重团队中的薄弱环节

盛水的木桶是由许多块木板组成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就被短板所限制。这块木板就成了这个木桶盛水量得 “ 限制因素 ” 或 “ 短板效应 ” 。

启示4：我们个人就可以被看做是一个木桶，而我们所有的技能都是构成木桶的木板，只有当所有的木板都达到相同的高度，才可以实现利益的最大化。而对于我们个人而言，要想达到所有木板相同的高度是多么的不容易，那么在这种不容易下我们就只有尽可能的去努力做到，尽可能地完善自己。这样人生的木桶才能达到它的利益最大化，实现其应有的价值。也可以说每个企业都是不同的一个水桶，因此，水桶的大小也不可能完全一致。直径大的水桶，其存水量自然要大于其它水桶。也就是说，一个企业在进入市场之初，他的起步也是不完全一样的，有的基础扎实，有的基础局促，有的资源面广，有的资源面窄，这都对企业的最初的发展起到关键的作用。

学会了：从木桶定律我知道，我们每个人都不是完美的，都有缺陷，就是因为这些缺陷导致我们不成功。这就好像上学时班上总有几个臭鱼烂虾影响班级纪律，影响整个班级的效率。所以我们要用我们身上的优点来弥补我们的不足，这样我们才会成功，才会完美。

（五）马太效应 —— 一步领先处处领先

马太效应源于《新约 ● 马太福音》，是指好的愈好，坏的愈坏；多的愈多，少的愈少的一种现象。即任何个体、群体或地区，一旦在某一方面获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。

启示5：马太效应对于领先者来说就是一种优势的累计，当你已经取得一定成功后，那就更容易取得更大的成功。强者总会更强，弱者反而更弱。物竞天择，适者生存，强者随着积累优势，将有更多的机会取得更大的成功和进步。所以你不想在任何所在的领域的被打败的话，你就要成为这一领域的领头羊，并且不断地扩大。当你成为领头羊后，即便你的投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。

学会了：马太效应证明了我们生活中，有钱人越来越有钱，穷人越来越穷。这就是为什么冲工人不论做什么都成功，失败者做什么都失败一样。

（六）蝴蝶效应 —— 微小的事也会引起巨大的变化

启示6：蝴蝶效应就好比一座大楼，如果在在盖楼时地基少放块砖，等到大楼该好时灾难也就发生了，用不了多久一座美丽的大楼就会变为废墟。这就好比现在的社会，一件微不足道的小事也会引起海啸的威力。做事不能大意不能不注重小节，往往一件微不足道的事导致整体失败。

（七）青蛙现象

把一个青蛙放进冷水锅里，如果慢慢地加温，青蛙并不会立即跳出锅外，因为它还能够适应水温的变化。水逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了，因为等水温提高到青蛙无法忍耐的地步，它已经来不及了、没能力跳出锅外了。相反，如果把一只青蛙放进热水锅里，它会迅速跳出。

启示7：青蛙现象告诉我们，一些突变事件，往往容易引起人们的警觉，而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化，没有清醒的察觉。在企业生产的过程中存在着许多风险和不确定因素，因此，需要每一名员工在每一个流程环节中，强化安全意识，严格遵守安全制度，真正做到“循规蹈矩”。如果把严格遵守安全生产规章制度的行为称之为“善”，把“违章、麻痹、不负责任”称之为“恶”，那么，就一定要切忌“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。

学会了：这就好比我们的社会、国家，我们的国家随时在发展变化，可是我们身在其中根本感觉不到，等到最后看才发现国家发展竟然如此迅速。这些每天都在发生只是我们没有感觉到。如果我们上课认真听讲，下课认真复习，考试时我们就不会抓狂摸不到头脑。

2012 年2 月22 日

（八）巴菲特定律

启示8：①发现别人没有发现的市场空缺。

②投资别人都意识到却不屑于投资的市场空缺。

③投资已经形成竞争态势的市场领域，但一定要闯出特色。

学会了：做事一定要认真，要抓住机会。

（九）酒与污水定律

管理学上一个有趣的定律叫 “ 酒与污水定律 ” ，意思是一勺酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。显而易见，污水和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。酒与污水定律说明对于坏的组员或东西，要在其开始破坏之前及时处理掉。

启示9：在企业管理上，通常把最多的希望寄托在能审时度势又具有战略眼光的个别人才身上，毫无疑问，因为他们会做人；把那些宏伟规划形成之后剩下的辅助性事情去交给庸才做，因为他们会很本分的做事；而小人夹在这两者中间，他们是富有浓烈的传奇色彩的那类人。如果加以正确的适当的引导，他们既可做人又可做事；如果放任自流搁浅一边，那他们既败人也败事。如果你没有足够的警觉和危机感，那么剩下来的一堆烂摊子足以让你焦头烂额苦不堪言。

学会了：一个臭鱼腥了一锅的汤。

（十）热炉法则（hot stove rule ） —— 规章制度面前人人平等

当人用手去碰烧热的炉子时，就会受到 “ 烫 ” 的惩罚。

拓展：每个人心里的那道底线就好像是 “ 热炉法则 ” 中的那一炉灼热的炭火。谁要是敢冒大不韪去碰对方的底线，就好比是用双手在 “ 火中取栗 ” ，无疑惹祸上身，最终受到 “ 烫 ” 的惩罚。

启示10：孙子带着自己所著的兵法进见吴国国王阖闾。阖闾要孙子用妇女来检验他的兵法。于是，选出宫中180个美女。孙子将其分成两队，并用吴王宠爱的两个妃子担任两队的队长，命令每个人都拿着戟。孙子讲清楚了训练的动作要领，三番五次地宣布了纪律，并把用来行刑的斧钺摆好。于是击鼓命令向右，妇女们却哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过。”又三番五次地讲纪律，然后命令击鼓向左，妇女们又哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过；既然已经再三说明了而不执行命令，那就是下级士官的罪过了。”于是孙子不顾吴王的反对，杀了他的两个宠妃示众。在孙子接下来的训练中，无人敢再笑，所有的动作都符合规定的要求，队伍训练得整整齐齐。阖闾知道孙子善于用兵，终于用他为将，孙子的威信也从此建立。

学会了：作为管理者，在进行正式的训导活动之前有义务事先给予警告。也就是说，必须首先让下属了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。如果下属得到了明确的警告哪些行为会招致惩罚，并且知道会有什么样的惩罚时，他们更有可能认为训导活动是公正的。关于这一点，2500多年前的军事家孙子就已经给了我们精彩的示范。

（十一）蘑菇定律

初入世者常常会被置于阴暗的角落，不受重视或打杂跑腿，就象蘑菇培育一样还要被浇上大粪，接受各种无端的批评、指责、代人受过，得不到必要的指导和提携，处于自生自灭过程中。蘑菇生长必须经历这样一个过程，人的成长也肯定会经历这样一个过程。这就是蘑菇定律，或叫萌发定律。管理学中的 “ 蘑菇定律” （ Mushroom Law ）是指非常适用于组织对待职场新人的一种管理方法。职场新人被分配到不受重视的部门，或被安排做打杂跑腿的工作，像他们自己所说的 “ 吃的是杂粮、干的是杂活、做的是杂人 ” ，而且经常代人受过，受到无端的批评、指责，缺少对他们必要的重视、指导和提携。

启示11：管理人员都要从基层小事做起，就连老板自己的儿子要接-班也得从基层做起，主要是出于以下几点考虑：从基层干起，才能了解企业的生产经营的整体运作，日后工作中方能更得心应手；从基层干起有利于积累经验、诚信和人气，这是成功相当重要的不可缺少的要素；从基层干起，可让员工经受艰苦的磨砺和考验，体验不同岗位乃至于人生奋斗的艰辛，更加懂得珍惜，企业也便于从中发现人才、培养人才、重视人才，所以说“蘑菇”的经历对年轻人来说是成长必经的一步。如何快速高效地走出职业生涯中的最初那段“蘑菇期”，为日后积累工作经验和人生阅历，是每个经过十几年寒窗苦读而踏入社会的年轻人必须面对的问题。

学会了：蘑菇定律告诉我们，做是要从底层做起，无论我们有多大能力都要从底层做起才会成功。我们不要心气太高，觉得自己的能力有多大，我们要从低级做起才能成功。

（十二）华盛顿合作定律

启示12：我们传统的管理理论中，对合作研究的并不多，最直观的反映就是，目前的大多数的管理制度和行为都是致力于减少人力的无畏消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不放说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免过多内耗。

学会了：人与人的合作，不是人力简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1 ，那么，10 个人合作结果有时比10 大得多，有时甚至比1 还小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。

（十三）拉绳实验

启示13：人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段，莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与权利越具体，人的潜力发挥越充分；耍滑偷懒的人越少，用真劲儿的人发展空间越大。这就要改变一有任务就添人、要编制的习惯做法，通过明确的目标责任制，盘活人力资源，向现有人员要效率、要效益，避免不分层次一把抓，责权不明一锅煮。每项工作无论干得好与赖，都要有个说法，奖励到具体的人，罚也要把板子打到具体人身上，而不能干好干坏一个样、干与不干一样吃 “ 大锅饭 ” ，更不能让干的不如看的，看的不如捣乱的，以确保每个人都尽全力 “ 拉绳 ” 。这样，既能在人力资源管理上 “ 挖潜节能” ，又可让 “ 南郭先生 ” 无法滥竽充数混日子，最大限度地减少 “ 社会浪费 ” 。

学会了：人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有情况刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。类似现象现实生活中并不鲜见。独自一人跑步永远跑不出你追我赶的比赛场的高速度；一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条呲牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实行联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子变成了好日子。

（十四）鳄鱼法则

这是经济学交易技术法则之一，它的意思是：假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。

启示14：譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。

当你知道自己犯错时，立即了结出场！不可再找借口、期待、祷告或采取其他任何动作，赶紧离场……不可试图调整头寸、避险或其他无谓的措施，赶紧认赔出场！

学会了：当我们知道自己犯错误时，立即了结出场！不可再找借口、期待、理由或采取其他任何动作，赶紧离场！其实，不论是股市、汇市、期权交易，其交易技巧在这一点上都是相似的。在证券市场上生存，有时需要耐心，有时需要信心，但耐心、信心不代表侥幸，不懂得止损的投资者，不就是输在侥幸心理上吗？

（十五）羊群效应

羊群效应是指人们经常受到多数人影响，而跟从大众的思想或行为，也被称为“从众效应”。人们会追随大众所同意的，自己并不会思考事件的意义。羊群效应是诉诸群众谬误的基础。经济学里经常用“羊群效应”来描述经济个体的从众跟风心理。

羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索地一哄而上，全然不顾前面可能有狼或者不远处有更好的草。因此，“羊群效应”就是比喻人都有一种从众心理，从众心理很容易导致盲从，而盲从往往会陷入骗局或遭到失败。

在竞争激烈的 “ 兴旺 ” 的行业，很容易产生 “ 羊群效应 ” ，看到一个公司做什么生意赚钱了，所有的企业都蜂拥而至，上马这个行当，直到行业供应大大增长，生产能力饱和，供求关系失调。大家都热衷于摹仿领头羊的一举一动，有时难免缺乏长远的战略眼光。

启示15：在竞争激烈的 “ 兴旺 ” 的行业，很容易产生 “ 羊群效应 ” ，看到一个公司做什么生意赚钱了，所有的企业都蜂拥而至，上马这个行当，直到行业供应大大增长，生产能力饱和，供求关系失调。大家都热衷于摹仿领头羊的一举一动，有时难免缺乏长远的战略眼光。

学会了：对于我们这些大学生而言都去考公务员。我们应该去寻找真正属于自己的工作，而不是所谓的 “热门 ” 工作，都说 “ 男怕入错行，女怕嫁错郎 ” ， “ 热门 ” 的职业不一定属于我们，如果个性与工作不合，努力反而会导致更快的失败。我们还要留心自己所选择的行业和公司中所存在的潜藏危机，任何行业和企业都不可能是 “ 避风港 ” ，风险永远是存在的，必须大胆而明智地洞察。在有了这点儿危机意识之后，自然就要预备好对策，当危机真正到来时该怎么办？在《谁动了我的奶酪》中，坐吃山空的小老鼠最终没有奶酪可吃，而有危机意识、到处寻找新的奶酪的小老鼠，却在旧的奶酪吃光之前，就寻找到了新的生机。

（十六）刺猬法则

人际交往中的“心灵距离”。

启示16：刺猬法则强调的就是人际交往中的 “ 心理距离效应 ” 。运用到管理实践中，就是领导者如要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是 “ 亲密有间 ” 的关系，是一种不远不近的恰当合作关系。与下属保持心理距离，可以避免下属的防备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。这样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者，要做到 “ 疏者密之，密者疏之 ” ，这才是成功之道。

（十七）破窗理论

一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙地被人打破；一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西；一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑地抛，丝毫不觉羞愧。

启示17： “第一扇破窗 ” 常常是事情恶化的起点。这一现象在我们日常生活中常常可以见到。比方说，你分别到两位朋友家做客。朋友甲的家里窗明几净，地板上一尘不染。如果他忘了给你准备烟灰缸，你一定会在点烟之前请他帮你找一个烟灰缸，而决不忍心让烟灰落在光亮的地板上。而朋友乙的家里是随处可见的尘土和纸屑。估计你也懒得要朋友给你找烟灰缸了，而是任由烟灰飞散，或是直接把烟蒂扔到地上了。

事情的恶化当然还离不开后面那一双双推波助澜的手。面对 “ 第一扇破窗 ” ，我们常常自我暗示：窗是可以被打破的，没有惩罚。这样想着，不知不觉，我们就成了第二双手、第三双手 …… 去市场买瓜子，抓了几个尝尝。瓜子皮呢？你放哪儿了？是不是看到地上已有一片瓜子皮了，就将自己磕的皮也扔地上呢？大热天走在街上，买根雪糕，半天没有找到垃圾筒，你会将包装纸放在哪儿？是不是找个有垃圾的角落，悄悄地扔掉呢？路上的噪音、墙上的笔迹、地上的痰迹就这样越来越多，我们离优雅、文明、公德就这样越来越远。我们不仅不能做第 N 次打破窗户的人，我们还要努力做修复 “ 第一扇窗户 ” 的人。即使是当我们无法选择环境，甚至无力去改变环境时，我们还可以努力，那就是使自己不要成为一扇 “ 破窗 ” 。

学会了：从“ 破窗效应 ”中，我们可以得到这样一个道理：任何一种不良现象的存在，都在传递着一种信息，这种信息会导致不良现象的无限扩展，同时必须高度警觉那些看起来是偶然的、个别的、轻微的 “过错 ” ，如果对这种行为不闻不问、熟视无睹、反应迟钝或纠正不力，就会纵容更多的人 “ 去打烂更多的窗户玻璃 ” ，就极有可能演变成 “ 千里之堤，溃于蚁穴 ” 的恶果。就如刘备那句话，勿以善小而不为，勿以恶小而为之。

（十八）墨菲定律

启示18：墨菲定律主要内容是：事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。

“ 墨菲定律 ” 告诉我们，容易犯错误是人类与生俱来的弱点，不论科技多发达，事故都会发生。而且我们解决问题的手段越高明，面临的麻烦就越严重。所以，我们在事前应该是尽可能地想得周到、全面一些，如果真的发生不幸或者损失，就笑着应对吧，关键在于总结所犯的错误，而不是企图掩盖它。

（十九）彼得原理

具体内容是： “ 在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位 ” 。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是， “ 每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。 ”

启示19：我们期望得到晋升通常只是为了获取更多的薪水或权力，而不会想自己能否承担更重的职责，更不会花时间、花金钱、花力气来提升自己的水平。就好像很多雇员都会一相情愿的认为自己能做好助理的事，同样也能做好经理的事，这是站不住脚的主观臆断。彼得原理告诉我们，为了尽可能避免雇员晋升到不称职的位置，组织少使用升职加薪，多使用原职加薪，同时采取带薪休假、发放奖金等多种方式来激励雇员。这就要求组织具备明晰的结构体系和灵活的薪酬体系，如果已被证明是优秀组长的薪水高过未被证明是优秀主管的薪水，雇员就不会盲目的追求升职，这样就能减少不称职现象的发生。

（二十）帕金森定律

找比自己技术，才能差的人来打个自己手下。

（二十一）晕轮效应

晕轮效应，又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

启示20：一个人的某种品质，或一个物品的某种特性给人以非常好的印象。在这种印象的影响下，人们对这个人的其他品质，或这个物品的其他特性也会给予较好的评价。

学会了：光环效应又称晕轮效应，它是一种影响人际知觉的因素。这种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点，就像月晕的光环一样，向周围弥漫、扩散，所以人们就形象地称这一心理效应为光环效应。和光环效应相反的是恶魔效应。即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品的其他特性的评价偏低。

2012 年2 月29 日

43 页—46 页：

启示21：所谓管理就是决策，如果想当好管理者首先就是先运用好决策，决策追寻的是满意原则而不是最优原则。在不同环境因素下决策有时是确定型、不确定型、风险型。

学会了：今天上课老师讲了决策，也给我们留下了第一个作业，让给我们写人生的决策。让我们女生加一个婚恋决策，来是说了一句让我们受益匪浅的话，她说“男人靠闯，女人靠荡”。刚开始这句话让我们很费解，可是当想起历史上的第一位女皇帝武媚娘，武则天时，想起《北京爱情故事》里的武媚时这句话的真正含义就清楚了。武媚娘用她的荡征服了皇上从而得到天下；武媚用她的荡成为公司CEO ，得到了舒适的生活。每一个你人都不是铁人，都需要温暖。所以女人要会运用决策来决定自己的一生。因为决策是有目的性和判断性的。

2012 年3 月6 号

讲题

3 月7 号

讲题

63 页不确定型决策方法：小中取大-法也叫悲观原则决策法，这种方法就好像，我们生活中的利益关系一样,每个人都追求最大利益，用尽一切办法去获得自己最有利或最想得到的事物。大中取大-法：也叫乐观原则决策法，管理者对未来持有乐观的想法，因为一切出现的都是好的。这就好像我们生活中要一些人，做事都是以好的出发点想。

2012 年3 月13 号-14 号

146-150 页

启示22：五种力量模型将大量不同的因素汇集在一个简便的模型中，以此分析一个行业的基本竞争态势。五种力量模型确定了竞争的五种主要来源，即供应商和购买者的讨价还价能力，潜在进入者的威胁，替代品的威胁，以及最后一点，来自目前在同一行业的公司间的竞争。一种可行战略的提出首先应该包括确认并评价这五种力量，不同力量的特性和重要性因行业和公司的不同而变化

企业外部环境分析方法-PEST 分析学了这一方法我明白做人做事，在取得利益的情况下不论是什么人际关系统统都可以利用。

学会了：学了这一课我懂的了：无论做什么样的事业首先要有一个良好的计划，其一: 首先考场市场是否有发展前途其次是有多上竞争者和潜在的威胁，例如：季节、地点、对方是否有背景都要掌握，其二：货物来源是否占优势或劣势，在价格方面是否能占到百分之多少的便宜或是吃亏

其三：客户买方的数量买方的运营方式是批量或是零售买方的盈利能力是直接关系到我们自己的销售额

2012 年3 月20 日

题

3 月21 日

战略管理让我学会如何对自己进行战略管理

启示23：通过对企业战略管理的学习，我们就可以看出一个企业的战略管理对企业地生存起着相当重要的角色。同样，在漫长的人生路上，人生的战略管理对我们的一生影响也很深远。所以制定一份好的、可实行地人生战略管理也是很有必要的。

其实我个人对战略人生的理解也是从现代企业管理的学习中接触的，我真不知从何着手去写自己的战略人生。“ 战略 ” 这个词语，历史久远，最早是用在军事战争，指导战争全局的计划和策略，近代被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的，全局性的左右胜败的谋略、方案和对策。可见战略的意义深远，对一个国家，一个企业都是至关重要的。我觉得人生也需要战略。如何让自己立于不败，那么也要像经营企业一样去经营自己的人生，经营好人生包括经营好家庭、事业和社会关系。我们既然是经营，首先要有战略，只有定好了战略，才能给人生找到方向。走起来才能不迷茫，当你有了战略，你才会在取舍上面清醒，就会在下决定的时候不犹豫，不后悔，不被动。才能更好的促使自己前进。才能给自己适当的减负或增压。让自己冷静地面对人生。学会了：如果真要让我诠释自己的人生战略，我想那就是 “ 奋斗和爱！ ”

我从来没有想过什么是应该或是不应该，只觉得是按部就班的学习，努力、勤奋才能让我追赶上比我优秀的人。因为追赶上他们，我就会成为那个最优秀的人，可是在这一路中，并不是事事都那么顺，唯一让我能够一直坚持到现在的就是父母给我的爱，他们从小就对我灌输了 “ 爱人 ” 的思想，让我无论何时都能够有一颗宽容的心。

随着年龄的不断增长和学识的不断积累，我知道了自己应该担付的责任，也更深刻地明白了爱的含义。人都是自私的这句话不假，但是，有时付出也是一种美丽，失去和得到一样的重要。我们不应该时时刻刻都想要从别人那得到什么，我要多想一些自己能够给别人带来什么。

我觉得只要我们把心中满满地装上爱，那么无论什么样的困难于我们而言都不成问题，因为我们有爱，能够用心、用真诚去面对世界，去看待生活；于此同时用我们勤劳的双手和聪明的才智来创造自己在这世界上的价值。这就是我对自己战略人生的释义。

3 月 27-28 日

题

2012 年 4 月 1 日 11 日 18 日 25 日

103 页 -109 页企业文化

启示24：“ 企业文化 ” ，就是企业成员共同的价值观念和行为规范。讲通俗点，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的 “ 观念 ” ，而这种 “ 观念 ” 一旦形成，又会反作用于 ( 约束) 大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的 “ 行为规范 ” 。

学会了：通过现代企业管理的学习，我们可以看出企业的文化对于一个企业的重要性。因此，对于我们个人而言，我们要想能够发展的更好，我们就要建立起自己的个人文化。有了个人文化，它就像风向标一样，会指导我们如何对我们的事业、生活、学习进行合理地选择，这就会使我们避免少走许多的弯路；个人文化的建立也并非一天两天的事，它是在我们的生活中慢慢地积累的成果，和我们的家庭教育和社会教育也是分不开的；因此，一个好的个人文化反应出来的并不仅仅是你个人的素质如何，更多地也反应出你的家庭状况和你所生活的环境状况。所以，我们要想自己在未来走的更高，更远，建立起自己的个人文化是必不可少的。那么我们要如何做呢？根据企业文化的结构关系我们可以看出：

观念层决定了行为层、制定层和物质层。观念层是企业文化中相对稳定的层次，它的形成是受社会、政治、经济、文化及本企业的实际情况、企业管理理论等的影响。观念层一经形成，就处于比较稳定的状态。观念层是企业文化的决定因素，有什么样的观念层就有什么样的物质层。

因此，我们要想建立起一个可实行的，有益于终生的个人文化就必须从下面几点做起：

⒈ 建立起自己的观念系统，它是指导我们行为的标准；而且它一旦形成就会影响我们的生活方向与人生方向。

⒉ 良好的物质保障；没有了物质保障就算有再好的观念，也是无济于事的。

⒊ 对自己的行为要有严格地规范，不可任意妄为。

这是一个长久的工作，所以我们要不断地规范自己的行为、观念，无论是在生活还是工作中，都严格的要求自己，对自己的严格也就是对生活的负责；长此以往我们的个人文化也就形成了。

2012 年 5 月 2 日

人力资源

启示25：通过对人力资源的学习，我们可以看出个人如果想实现价值最大化的职业目标，就必须提高自己在职场的竞争力，最好能够使自己处于供不应求的局面，这样 “ 高薪 ” 就会不请自来。如果一味只想着要求企业提供更高的薪酬待遇，而不主动提升个人的竞争力，相信这样的人也不能称之为 “ 人才 ” ，不能被企业认可，自然也不会有天上掉馅饼的奇迹出现。我个人认为想要在职场竞争中笑到最后，应该从以下几个方面入手：

1 、深刻理解并且坦然接受自己的劳动就是要不断地创造价值，从而深刻理解并且坦然接受市场经济下了优胜劣汰。明白在价值利益的作用下，要想获得更高的薪酬，只能从提高自身的价值方面着手。

2 、归根结底，只能从提高自身价值来获得更大的价值。作为个人，是不可能影响企业对你的需求的，而企业的需求变化，很大程度上也是因为你自身的价值发生了变化所导致的。所以，真正要提高的，只能是个人所提供给企业的价值利益，也就是个人的工作技能。

学会了：我个人认为，我们的目光要往长远了看，不要只围绕 “ 高薪 ” ，高薪只是结果，而不是目标。一心往 “ 钱 ” 看的最后往往得不到高薪，只有不断学习、努力工作，提升个人的核心竞争力，才能够水到渠成， “ 薪 ” 想事成。我们可以从小猫追尾巴的故事中更好的理解 ?—— 一只小猫，不断追逐自己的尾巴，但是它追的团团转，尾巴依然在它眼前；等到它不再追逐，奋力向前奔跑时，尾巴却紧紧跟随着它。我们在不断追求的时候，也要时刻的考虑我这样做的目的到底是为了什么？只有不断的提醒、鞭笞自己，才有可能不断的进步。我们追求高薪固然没有错，但是，高薪过后呢？我们是不是应该有更深一层的追求了呢？我想大部分的人的回答都会是 “ 是 ” 。但是我们要如何去做呢？首先，我们要在不断地工作当中不停得积累我们的工作经验；其次，要不断地参加社交，多认识一些我们所谓的 “ 上流社会 ” 的人。你所接触的人是高品位的，那么你在长久的接触当中，也就会逐渐的被他们所同化，而在这个过程中，并不是说我们就被完全的同化掉了，我们要有所取舍的同化。真正的做到美化自己，将自己的缺点不断的优化。

5 月9 日

启示26:从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：

薪酬管理的意义一：决定着人力资源的合理配置与使用人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。薪酬管理的意义二：直接决定着劳动效率

薪酬制度是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。

学会了：薪酬制度是企业人事管理中重要的一环，合理的薪酬制度对企业的发展是有益的，然而薪酬只是手段，并不是企业的最终目的，我们需要做的是通过建立一套符合企业个案的薪酬制度，使达到最佳的激励效果，使员工积极性充分发挥，进而获得最大的企业利润，这也才是发挥薪酬制度作用的意义所在。

领导者

启示27：我觉得一个领导者要具备政治上要合格、人品有好口碑、协调能力强、处事有公道心、能领会上级意图、能体察民情，一般来说就可以胜任低职级的领导职务了，如果要做大领导，那要求就更高了，当然组织上也会根据个人素质及发展潜力进行岗前培，而且他要能保密，不可以向下属低头。

萨罗索认为，领导者在企业经营中主要发挥了以下作用：

1．高-瞻远瞩的决策作用

2．统筹全局的组织作用

3．步调一致的指挥作用

4．鼓舞职工奋进的激励作用

5．推进合作的协调作用

6．刚柔相济的控制作用

学会了：如何当好一个领导，让下属服气。领导者在工作中要耐心沟通。沟通是达成一切共识的捷径，沟通是一切管理的基础。一个懂得沟通的带领者，会让队员觉得工作起来舒服、协调;一个愿意沟通的带领者，队员会主动来思考问题和解决问题。也许沟通，大家都会，但是否有耐心，是否有足够的耐心，就不一定了。带领者的耐心，往往是一种无形的语言，在激励大家，在安慰大家，在认同大家。带领者的耐心，会增加队员对于领导换位思考的机会，会增加更多的理解。

激励因素

启示28：激励就不可以不提赫茨伯格的双因素理论 —— 激励因素和保健因素。现在我们来具体的看一看，都哪些是激励因素，哪些是保健因素。激励因素包含有六种：工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人的发展可能性和责任。保健因素主要有以下十项：企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件和地位。赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论有很大的相似性。马斯洛的最高层需要即赫茨伯格的主要激励因素，而为了维持生活所必须满足的低层次需要则相当于保健因素。

绩效管理

启示29：（一）绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效

在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如员工参与管理：员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；组织目标的统一：通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团队的效率，保证实施组织目标。因此，绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用。（二）绩效管理对于组织战略的意义绩效管理对于组织的持续发展具有重要意义，这一点早已取得共识，而将绩效管理与战略相联系，则是近年来绩效管理的显著特点。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所有成员，按一定的职责和绩效要求，通过持续努力和发挥创造性来实现。因此，绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。一个企业要想获得成功，不仅仅要保证过程绩效的可靠性，而且要为组织战略上的成功设计它的绩效管理系统，建立一个旨在提高企业核心竞争力的绩效管理系统。绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，岗位职责最终由员工来实现。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段。学会了：绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。

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