在企业里如何开发管理者

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在企业里如何开发管理者

企业自主创新能力是企业核心竞争力的重要体现，企业管理者是企业发展的引领者，其创新意识和创新能力对于企业自主创新尤为重要。企业管理者必须培养创新的思维观念，建立创造性思维模式，才能从根本上提高创新能力，创造性地开展工作，推动企业的不断创新和持续发展。

一、引言

改革开放以来，我国经济持续快速发展，但经济发展不平衡、不协调、不可持续等问题依然突出，特别是企业生产经营成本上升和创新能力不足等问题，严重制约了企业的持续健康发展。创新能力是企业的核心竞争力，能够保持企业的竞争优势，而企业创新的主体是人，只有充分发挥人的创新意识，才能保证创新活动顺利进行。企业管理者对创新活动起到积极的推动作用，因此，加强企业管理者的创新能力开发与培养显得极为重要。

二、企业管理者创新能力现状

目前，我国企业的技术创新能力严重不足，与发达国家相比存在很大差距。其中一部分原因在于企业管理者的创新意识不强，决策效率低，对市场的快速反应能力较差，使得企业的经营和管理停滞不前，企业市场上核心竞争力不强。因此，对我国企业管理者进行创新能力的开发与培养极具现实意义。

三、开发培养企业管理者创新能力分析

(一)管理理念的创新

企业管理者要不断学习新的知识，了解最新资讯，要在思维方式方面突破原有的思维框架，克服原有的思维定势，要能够摆脱思维定势的消极影响，善于变换角度看待问题，及时从一种思路转向另一种思路，多方位探索解决问题的新方法，从而激活大脑的创造潜力。

企业管理者可以通过创新思维来激发创造性因素，提高创新能力。并且有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维训练，通过综合现有的知识、管理技术，改进和突破原有的管理理论和方法。

(1)“信息至上”观念。企业管理者应该以开放的头脑及时把握各种不断变化的信息，有针对性进行管理创新。

(2)“以快应变”观念。信息时代迫使要求经济管理具备快速响应的能力，要能够充分调动员工的创造性和主动精神，使快速高效成为企业的核心竞争力，进而适应外部环境的不断变化。

(3)重视企业伦理。企业管理者应该以社会伦理准则来认识和规范自身行为，以重视社会责任的形象来赢得员工的赞赏，必须把个人价值与经济效益、社会责任结合在一起，发挥自身的优势，创出自己的特点。

(4)创造性实践观念。企业管理者在创造性实践中，要能够把握了解创造性活动的全过程。创造性实践中包括计划创新。计划的创新要体现计划的严肃性，又要体现计划的灵活性;既要考虑计划的超前性，又要考虑计划的可实现性。

(二)决策管理的创新

对于企业管理者而言，决策是无处不在的。随着社会的发展经济的变化，管理者的决策能力要不断加强，创新求变。培养企业管理者积极参与决策管理能力可以从以下几个方面着手：

(1)注重使用科学方法进行决策。企业管理者在进行决策时，要尊重自然、社会发展和思维发展的客观规律，创造性地利用和发挥客观规律的作用，使用科学的方法进行决策。

(2)增强决策信心。要培养自己的责任感和义务感，不要总一切先想到的是个人私利，只有这样，自信才能坚实可靠。

(3)决策要顾全大局。企业管理者在决策时要兼顾各方利益，要能够妥善地处理各种利益关系，尽力满足各方的需要，使决策得到及时响应和执行。

(4)决策要及时果断。企业管理者培养自身敏锐的洞察力，善于抓住决策酝酿成熟的时机，透过纷繁复杂的现象，及时准确抓住事物的本质，一旦时机来临，排除各种干扰，立即做出决策。

(三)战略管理的创新

只有合理解决战略问题，企业才能够持续生存与发展。企业管理者在经营战略管理上要实现多种转变。为了创造出更具创新性的战略，企业应该减少对高层管理着的依赖，鼓励所有的企业管理者广泛的参与战略的制定。企业管理者要丰富知识和信息，具备前瞻的眼光，勇于和善于预测，并积极构造战略架构。

(四)组织结构的创新

只有精简高效的组织结构才能保证经营战略的顺利实施。因此，企业管理者要明确组织的目标，精简机构，因事设人，明确分工，协调好与平行管理职能部门的关系，实现部门间的有效协调。并且，要与其他上下级单位建立相互支持、相互配合、相互学习、取长补短的友好关系。同时，企业管理者要善于运用激励机制，调动下属的积极性，培养下属的团队精神，形成强有力的凝聚力。同时。对企业的组织结构可以进行弹性化设计，使企业组织结构具有高度适应市场经济的能力。

(五)人本管理的创新

企业管理者要充分认识到企业不是单纯追求最大限度的利润，还是承担着社会责任，要使企业中的企业管理者得到全面的提升与发展，就要充分贯穿以人为本的管理思想，充分调动和激发企业管理者的工作积极性，提高他们的工作质量和生活质量。

(1)善于调动引导创新。企业管理者的行为要以规章制度为依据。要掌握方法，通过比赛，表彰等方式调动和引导他们积极工作，进行工作创新。

(2)善于倾听，鼓励创新。企业管理者掌握着经济管理的专业知识，要充分发挥其参谋助手作用，善于倾听他们的不同意见，要调动他们的创新思想，使之积极发表自己的独到见解。

(3)持续学习，为创新打基础。企业管理者要不断学习，打下扎实的理论根基，增强实践经验，企业要建立企业管理者长效学习机制，鼓励他们继续深造学习，不断提升学习力，为创新打下坚实基础。从而提高组织的持续发展能力和企业核心竞争力。

四、总结

未来，我国经济面临着外部不确定性因素将不断增加，只有创新驱动，我国经济才能不断提高效率、持续健康发展。这需要越来越多的企业管理者积极参与到创新事业中，提高管理理念，加强决策效率，有效实施战略管理，坚持以人为本的管理思想，通过加大研发力度、开发创新产品等，不断提升企业的创新能力，共同建设创新型国家。

企业管理者如何开发团队的最大潜能2015-05-11 10:54 | #2楼

寻找、训练与留住正确的人才是任何成功的商业战术核心。一个战术若是无法得到执行，只不过是纸上谈兵罢了。而谁能执行这些战术?人。这使得管理者身负重任。不论你是跨国大公司的CEO，或手下只有几百个人，或也许你只负责训练实习生，当你担任领导者时，你有提升、激励他们的能力，也有打击、摧毁他们的力量。

如何运用这些力量不光只是表现在你带领的人的脸上，也会反应在你的财报、销售记录以及任何其他的报表上面。员工对公司的态度直接来源于他们对顶头上司的态度。所以对领导者来说，关键在于如何开发团队里每一个人的潜能。要相信一个人的可发展空间，而不是根据一个人的现状判断。你必须相信在负责任、有道理的引导下，员工一定能应付任何挑战。

在企业管理和市场拓展中，任何一个管理者都会向自己的下属和团队灌输团队观念，但遗憾的是，我们的管理者却经常错误地理解了团队主义。错误的团队观念造成的后果是：优秀员工的个人能力被忽略，团队成为了滥竽充数者开脱责任最好的理由，团队的力量没有得到发挥，而且造成了团队管理的不公平考核，更加重了劣币驱逐良币的现象。

创业者并非是样样精通的全才，所以就需要寻找合伙人，组建创业团队。在创建一个团队的时候，不仅仅要考虑相互之间的关系，最重要的是考虑成员之间的知识、资源、能力或技术上的互补性，充分发挥个人的知识和经验优势。成员的知识结构越合理，创业的成功性越大，这种互补将会有助于强化团队成员间彼此的合作。

但是，是不是说由一流的聪明人组成的团队一定成功呢?答案令人大失所望：95%的聪明型企业都失败了，成功的只是少数的5%。这种现象被戏称为"阿波罗现象"。聪明人最大的特点是有自己的主见，但也正是主见惹的祸，每个人的观点中的弱点恰最能吸引对方的眼球，而这恰又是对方攻击的火力点。这种团队的组合是乌合之众，不堪一击。这就像病毒一样侵袭着企业的肢体，对企业是致命的。

创业团队是小企业赖以战胜大企业的主要法宝。大企业可以用到非常好的职业经理人，而小企业则只能通过团队精神在人力资源上超过大企业。所以，寻找到好的优势互补的合作伙伴，是创业成功一半的保证。社会分工越来越细，最专业的事就要交给最专业的人去做，胜算才会更大;也只有优势互补的团队才能充分发挥其组合潜能，也肯定优于个人创业的单打独斗。

在一个创业团队中，成员的知识结构越合理，创业的成功性越大。纯粹的技术人员组成的公司容易形成技术为王、产品为导向的情况，从而使产品的研发育市场脱节;全部是市场和销售人员组成的创业团队缺乏对技术的领悟力和敏感性，也容易迷失方向。因此，在创业团队的成员选择上，必须充分注意人员的知识结构：技术、管理、市场、销售等等，充分发挥个人的知识和经验优势。

创业者寻找团队成员，应该基于这样的的考虑，主要是弥补当前资源能力上的不足，也就是说考虑创业目标与当前能力的差距，来寻找所需要的配套成员。好的创业团队，成员间的能力通常都能形成良好的互补，而这种能力互补也会有助于强化团队成员间彼此的合作。团队的意义就在于1+1>2，这样才是真正的团队，如果1+1<2，那就不是一个好的团队，或者说是一个没有充分发挥出能力的团队。人们不是常说这样一句话吗，没有完美的个人，只有完美的团队。

每个人的能力、性格和品质都会有一些不足的地方，这就需要找到相互可以取长补短的一群人，再经过整合磨砺，从而达到接近完美的状态。这里关键的有两点：一是找到一帮优势互补的人;二是通过整合之后达到1+1>2。要建立优势互补的创业团队，主内与主外的不同人才、耐心的总管和具有战略眼光的领袖、技术与市场等各方面的人才固然不可偏废。但团队的搭配上更应注意个人性格与看问题的角度的不同，一般而言，如果一个团队里总能有提出建设性的可行性建议和一个不断发现问题的批判性成员，这对创业的成功是大有裨益的。对于项目核心技术人员，要舍得花投资延聘最优秀的专业人才。

创业团队是任何一个公司人力资源的核心，在建立创业团队的时候，"主内"与"主外"的不同人才，耐心的"总管"和具有战略眼光的"领袖"，技术与市场等方面的人才都应该尽可能的考虑进来，保证团队成员的异质性。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度。

如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断地发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。作为创业企业核心成员的领导者还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对团队项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他(她)的专业水平多幺高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求。

在团队已经组建以后，无论是有核心主导的创业团队还是群体性的创业团队，要保持项目团队的稳定性，必须事先订好君子协定。许多创业团队在创立初期没有确定一个明确的利润分配方案，随着企业的发展，利润的增加，在利润分配时出现争议导致创业团队解散。

这种情况在创业中是非常普遍的，很多的创业企业的创业团队在发展初期，或者是没有考虑到，或者是碍于面子，没有明确提出未来具体的利润分配方案，等到企业规模扩大的时候就开始为利润怎么分配而争执了。因此，在团队组建之初就要以法律文本的形式确定一个清晰的利润分配方案。把最基本的责权利界定清楚，尤其是股权、期权和分红权，此外还包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等等与团队成员利益紧密相关的事宜。

高效团队的一个特点是：团队成员之间相互高度信任。也就是说，团队成员彼此相信各自的正直、个性特点和工作能力。但是，从个人关系中不难知道，信任是脆弱的，它需要很长时间才能建立起来，却又很容易被破坏，破坏之后要恢复又很困难。

就团队成员之间的信任关系而言，研究发现，有五个维度：正直、能力、一贯、忠实、开放。这五个维度的重要程度是相对稳定的，通常其顺序是：正直、能力、一贯、忠实、开放。正直程度和能力水平是一个人判断另一个人是否值得信赖的两个最关键的特征。一般人把正直看得很重，因为如果对别人的道德性格和基本的诚实缺乏把握，信任的其他维度就没有意义了。能力水平也被看得很重，团队成员为了顺利地完成各自的任务需要与同伴相互作用。

当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题(比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务)。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。

确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。

让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。

当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。

通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性(至少一个季度一次)，从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。

知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。他们需要保持敏锐的思维以实现最佳绩效。管理层的责任就是营造一种培养和鼓励那种创造力的氛围。你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你相信他们有能力做好工作、解决问题和如期完成工作。如果你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。

任何一个企业(或组织)都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，做一次分析(即便是非正式)，发现哪里出错了，从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。如有必要，让他们知道下次再遇到类似事件，你希望他们该怎么处理。不要在公开场合批评他们，无论是直接或者是间接地，比如在开会或者群发邮件。如果你那样做了，你将面临如下危险：因害怕犯错和避免问题(或者逃避创新)，成员不会花充足的时间去做那些创造性的工作。

培养创新的另一个重要的组成部分是要了解如何有效且得体地终止项目。有时候，失败会暴露某些员工的弱点，但也有时候，即便有优秀的员工参与项目，也会失败。搞清楚这两种情况之间的区别，是优秀经理的能力之一。如果一位优秀员工负责一个糟糕的项目，项目失败并不能说明管理项目的人能力差，因为那个项目根本无法实现。

你是管理者，你是领导。但这并不说你必须要包揽所有的好想法。如果没有先征求你的意见，你的员工犹豫不决无法做决定，那说明你没有合理地赋予他们权力。如果你的员工不能自己做决定，那你应当改变策略。当他们就某一问题给你相关信息，并询问该怎么做，你应该反问他们，“你们是怎么想的?”一开始，他们也许会很惊讶，但经过多次之后，他们自己会先思考，充分讨论并提出建议，然后再来找你。

作为管理者，你最主要的职责之一是跟员工沟通新的进展和策略转换。而你做的最糟糕的事情是，你的员工已经有成形的想法做某事，结果你提出一个全新的方式，这会严重影响他们的日常工作。当你突然告诉他们新方式时，他们会自然地抵触和怀疑。无论何时，只要有可能，事先告诉他们有变化，让他们知道相关原因，他们会很高兴。如果他们不同意你说明的原因，他们可以表达自己的不同见解。他们甚至可以在最终方案敲定之前提出警告和问题。

只有你团队的成员成功了，你才能算是成功的领导者。如果你领导的是知识型员工，你有必要学习特殊的领导才能来带领员工，让他们做出创造性的贡献，并培养他们独立解决问题的能力。本文将介绍多种方法，引领你的团队发挥最大潜能。

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