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幼儿园奖励制度的意义
奖罚是调动人们工作积极性、维护组织纪律性的重要方式。古代兵书《六韬》中说：“尊爵重赏者．所以劝用命也；严刑重罚者．所以进罢怠也。”任何组织都需要严明的纪律，没有纪律，就会成为一盘散沙。赏功励进，对人的行为是一种旨定和支持，引导教师自觉遵守纪律；惩恶罚误，对人是一种督促和鞭策，这是任何单位或组织都离不开的两个基本管理方法，二者相辅相成，缺一不可。
实施“奖惩”的关键是敢于“奖惩”，有些园长虽然知道奖惩的重要性，但总不敢实施奖惩。奖，怕那些没有受奖者有意见；惩．怕被惩者有意见。因此，情愿“吃大锅饭”．做“你好我好大家好”，结果常常是“你糟我糟大家糟”。挫伤广大教职工的积极性．认为干好干坏一个样，从而使积极者得不到鼓励，积极性逐渐消失，放松了对自己的要求，这样会给幼儿园整体工作带来很大损失。
当然，敢于奖惩不等于善于奖惩，奖惩要达到应有的目的，必须把握奖惩的时机与艺术。
一、奖惩要注重民-主性和公平性
首先要明确奖惩不是目的，而应是一种有效的管理手段，目的在于促进工作，提高工作效率。通过幼儿园各项工作进行检查分析，发现好的要树立榜样，总结推广：差的应了解原因，及时分析指导，做好制度曲宣传身学习’以便推动各项工作顺利进行·为此奖惩制度应是全园教职工民-主讨论、共同制定的。对奖惩制度有共同的认识，使管理者与奖惩者都能正确面对奖惩。使全园各类人员明确职责，理解制度的目的；意义，增强是非观念和自我控制能力，提高责任感，形成相互督促、共同遵守的气氛。
幼儿园的奖罚制度必须是在公平公正的考核评定基础上进行的，奖惩的方式可以是综合的或是单项的；有对个人的奖惩，还有对班组集体的奖惩。奖惩与教职工的工作状况、工作成效挂钩，优质优酬，多劳多得，使考核与奖惩切实起到奖优罚劣，奖勤罚懒，功过分明，起到调动职工工作积极性和提高幼儿教育水平的作用。
《孙子·行条》中说：“卒未亲附而罚之，则不服，不服则难用也；卒已亲附而罚不行，则不可用也。”奖惩对于被奖惩者都有个心理承受问题。如果管理者与被管理者之间思想相通，奖惩就容易被接受；二者存在思想隔阂，教职工思想上有抵触情绪，奖励就会被理解为收买人心，惩罚会被认为是故意整人，均无正效应可言。幼儿园管理者要经常深入实际，了解情况，掌握工作进度、人员思想及情绪状态，给予具体指导帮助解决问题，并定期调整部署，建立和疏通信息沟通渠道，使奖惩制度趋于完善．逐步养成自觉遵守的习惯，保证幼儿园管理工作良性循环。
二、奖惩要注意激励性和鞭策性
好的奖惩制度可以促使个人、班级及级部间的相互合作．使全园教职工明确工作目标和努力方向， 激励团结向上和创新进取的精神． 使大家以更饱满的热情对待工作，促进保教质量的不断提高，但是要 注意奖惩不能和奖金罚钱划等号， 有时高明的园长及时准确的赞美， 会让老师有一种成绩被肯定、被发 现的喜悦与快乐，这种心理的满足 会化为工作中的动力，支撑她们更 努力的工作。如果领导对她们的工 作的微小成绩和进步视而不见，会 有一种做好做孬一个样的感觉，就 会挫伤她们工作的积极性。 作为管理者，我们园长要注意 研究分析下属的心理状态，创设宽 松的心理氛围，满足她们被尊重、 被欣赏的需要，通过多种方式给下 属关怀、赏识、激励、期望。对待需 要奖励的可以口头赞美、会议点名 表扬、树立典型，也可以作为外派 学习、晋级提升等人事决策的依 据。如幼儿园每年评比“家长最满 意教师”“教坛新秀”“岗位明星 等。幼儿园年轻女教师多，比较爱 面子，惩可根据实际情况，尽量通 过谈话、提醒或调整工作岗位等适 宜的方式，让其认识到自己工作的 不足，主动调整适应，做到以诚待 人、以情感人、以理服人，最大限度 地发挥个人潜力。
三、奖惩要注意把握尺度和信 度
有的园氏高兴就奖，不高兴就 惩，会搞得教师无所适从，人心混 乱，长此以往，奖惩就失去了信度 和效能。奖不能过高和过滥。奖赏 过高，受奖之外的人群不满足；过 滥，无功受禄，无劳受益，在奖励上 搞平均主义，起不到激励作用。同 时罚不能罚不当罪，过轻，不能教育警示他人；过重，不给认识改过的机会，将人“一棍子”打死，比较片面、极端，不符合以人为本的原则。幼儿园的管理者应在稳定工作基础上，本着发挥指导者指挥者的作用，使幼儿园的各类人员进一步明确工作目标，不断改进工作方法，并协调班级之间和各项工作之间的步调，搞好人际关系，增加责任心，达到相互配合促进，培养和-谐融洽的工作关系，提高工作的积极性。
“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”有些园长自己有私心，就术能有力地奖赏部下；自已有短处，怕罚，就不敢大胆觉地处罚部下。只有言出法随，严于律己，带头严格执行规章制度，给教职工做出表率，带动影响全园教职工，才能让广大教职工心服口服。一般情况，职能高的人受到奖赏，人们会认为是“近水楼台先得月”，是借用领导的职位，得不到激励作用；一般教师、保育员得到奖赏，教职工会感到做好本职工作，能受到奖励，从而激起进取心。处罚则不然，并不是职位高韵有过不罚，而是强调注意奖惩所引起的效果和反应，要一视同仁地进行奖惩，因为奖惩制度不只是管理者制定的，是全园教职工共同制定的；不仅是教职工应该遵守的．而且应该是管理者和教职工共同遵循的。园长和教职工的职位虽不同，但在制度面前是完全平等的。
四、奖惩应考虑时效性和一贯性
在幼儿园管理工作中，最忌有的园长乱许诺，不及时兑现已制定好的奖惩制度，使教职工失去工作的积极性，失去教职工的信任。古人强调“赏不逾时”“罚不迂外”。一般情况下，奖惩要注重及时性，奖惩及时能起到很好的强化作用，时过境迁，奖惩的作用就不明显了。但有时为了使犯错误者心服口服，也为了避免领导者处理问题时头脑发热，对一些问题采取“冷处理”的办法．可能效果更好。不过，发生问题的时间到处理问题的时间之间，也不宜过长。
作为幼儿园的管理者，应深入基层，了解和检查制度执行情况，及时肯定表彰执行好的，批评和处罚执行不良的或违反规章的，要坚持执行制度的一贯性、一致性，做到有章必循，避免前紧后松，虎头蛇尾。因人而异，使奖惩制度确实发挥有效的长期的管理效果。同时，奖惩制度要规定出评定奖惩的周期，建立严格的制度，将平时工作与阶段性考核相结合，不给幼儿教师新起点，将管理的激励机制和约束机制并举，逐步引导教职工工作的自觉性。
通过奖惩，使规章制度切实发挥管理手段的作用，满足教职工的物质利益和精神生活的追求，实现自我管理和调控，激发教职工的积极性。同时在全园建立起良好的工作秩序，保证各项工作顺利进行，提高工作质量和发挥激励作用。
幼儿园管理的敏感地带
奖罚是调动人们工作积极性、维护组织纪律性的重要方式。古代兵书《六韬》中说：“尊爵重赏者．所以劝用命也；严刑重罚者．所以进罢怠也。”任何组织都需要严明的纪律，没有纪律，就会成为一盘散沙。赏功励进，对人的行为是一种旨定和支持，引导教师自觉遵守纪律；惩恶罚误，对人是一种督促和鞭策，这是任何单位或组织都离不开的两个基本管理方法，二者相辅相成，缺一不可。
实施“奖惩”的关键是敢于“奖惩”，有些园长虽然知道奖惩的重要性，但总不敢实施奖惩。奖，怕那些没有受奖者有意见；惩．怕被惩者有意见。因此，情愿“吃大锅饭”．做“你好我好大家好”，结果常常是“你糟我糟大家糟”。挫伤广大教职工的积极性．认为干好干坏一个样，从而使积极者得不到鼓励，积极性逐渐消失，放松了对自己的要求，这样会给幼儿园整体工作带来很大损失。
当然，敢于奖惩不等于善于奖惩，奖惩要达到应有的目的，必须把握奖惩的时机与艺术。
一、奖惩要注重民-主性和公平性
首先要明确奖惩不是目的，而应是一种有效的管理手段，目的在于促进工作，提高工作效率。通过幼儿园各项工作进行检查分析，发现好的要树立榜样，总结推广：差的应了解原因，及时分析指导，做好制度曲宣传身学习’以便推动各项工作顺利进行·为此奖惩制度应是全园教职工民-主讨论、共同制定的。对奖惩制度有共同的认识，使管理者与奖惩者都能正确面对奖惩。使全园各类人员明确职责，理解制度的目的；意义，增强是非观念和自我控制能力，提高责任感，形成相互督促、共同遵守的气氛。
幼儿园的奖罚制度必须是在公平公正的考核评定基础上进行的，奖惩的方式可以是综合的或是单项的；有对个人的奖惩，还有对班组集体的奖惩。奖惩与教职工的工作状况、工作成效挂钩，优质优酬，多劳多得，使考核与奖惩切实起到奖优罚劣，奖勤罚懒，功过分明，起到调动职工工作积极性和提高幼儿教育水平的作用。
《孙子·行条》中说：“卒未亲附而罚之，则不服，不服则难用也；卒已亲附而罚不行，则不可用也。”奖惩对于被奖惩者都有个心理承受问题。如果管理者与被管理者之间思想相通，奖惩就容易被接受；二者存在思想隔阂，教职工思想上有抵触情绪，奖励就会被理解为收买人心，惩罚会被认为是故意整人，均无正效应可言。幼儿园管理者要经常深入实际，了解情况，掌握工作进度、人员思想及情绪状态，给予具体指导帮助解决问题，并定期调整部署，建立和疏通信息沟通渠道，使奖惩制度趋于完善．逐步养成自觉遵守的习惯，保证幼儿园管理工作良性循环。
二、奖惩要注意激励性和鞭策性
好的奖惩制度可以促使个人、班级及级部间的相互合作．使全园教职工明确工作目标和努力方向， 激励团结向上和创新进取的精神． 使大家以更饱满的热情对待工作，促进保教质量的不断提高，但是要 注意奖惩不能和奖金罚钱划等号， 有时高明的园长及时准确的赞美， 会让老师有一种成绩被肯定、被发 现的喜悦与快乐，这种心理的满足 会化为工作中的动力，支撑她们更 努力的工作。如果领导对她们的工 作的微小成绩和进步视而不见，会 有一种做好做孬一个样的感觉，就 会挫伤她们工作的积极性。 作为管理者，我们园长要注意 研究分析下属的心理状态，创设宽 松的心理氛围，满足她们被尊重、 被欣赏的需要，通过多种方式给下 属关怀、赏识、激励、期望。对待需 要奖励的可以口头赞美、会议点名 表扬、树立典型，也可以作为外派 学习、晋级提升等人事决策的依 据。如幼儿园每年评比“家长最满 意教师”“教坛新秀”“岗位明星 等。幼儿园年轻女教师多，比较爱 面子，惩可根据实际情况，尽量通 过谈话、提醒或调整工作岗位等适 宜的方式，让其认识到自己工作的 不足，主动调整适应，做到以诚待 人、以情感人、以理服人，最大限度 地发挥个人潜力。
三、奖惩要注意把握尺度和信 度
有的园氏高兴就奖，不高兴就 惩，会搞得教师无所适从，人心混 乱，长此以往，奖惩就失去了信度 和效能。奖不能过高和过滥。奖赏 过高，受奖之外的人群不满足；过 滥，无功受禄，无劳受益，在奖励上 搞平均主义，起不到激励作用。同 时罚不能罚不当罪，过轻，不能教育警示他人；过重，不给认识改过的机会，将人“一棍子”打死，比较片面、极端，不符合以人为本的原则。幼儿园的管理者应在稳定工作基础上，本着发挥指导者指挥者的作用，使幼儿园的各类人员进一步明确工作目标，不断改进工作方法，并协调班级之间和各项工作之间的步调，搞好人际关系，增加责任心，达到相互配合促进，培养和-谐融洽的工作关系，提高工作的积极性。
“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”有些园长自己有私心，就术能有力地奖赏部下；自已有短处，怕罚，就不敢大胆觉地处罚部下。只有言出法随，严于律己，带头严格执行规章制度，给教职工做出表率，带动影响全园教职工，才能让广大教职工心服口服。一般情况，职能高的人受到奖赏，人们会认为是“近水楼台先得月”，是借用领导的职位，得不到激励作用；一般教师、保育员得到奖赏，教职工会感到做好本职工作，能受到奖励，从而激起进取心。处罚则不然，并不是职位高韵有过不罚，而是强调注意奖惩所引起的效果和反应，要一视同仁地进行奖惩，因为奖惩制度不只是管理者制定的，是全园教职工共同制定的；不仅是教职工应该遵守的．而且应该是管理者和教职工共同遵循的。园长和教职工的职位虽不同，但在制度面前是完全平等的。
四、奖惩应考虑时效性和一贯性
在幼儿园管理工作中，最忌有的园长乱许诺，不及时兑现已制定好的奖惩制度，使教职工失去工作的积极性，失去教职工的信任。古人强调“赏不逾时”“罚不迂外”。一般情况下，奖惩要注重及时性，奖惩及时能起到很好的强化作用，时过境迁，奖惩的作用就不明显了。但有时为了使犯错误者心服口服，也为了避免领导者处理问题时头脑发热，对一些问题采取“冷处理”的办法．可能效果更好。不过，发生问题的时间到处理问题的时间之间，也不宜过长。
作为幼儿园的管理者，应深入基层，了解和检查制度执行情况，及时肯定表彰执行好的，批评和处罚执行不良的或违反规章的，要坚持执行制度的一贯性、一致性，做到有章必循，避免前紧后松，虎头蛇尾。因人而异，使奖惩制度确实发挥有效的长期的管理效果。同时，奖惩制度要规定出评定奖惩的周期，建立严格的制度，将平时工作与阶段性考核相结合，不给幼儿教师新起点，将管理的激励机制和约束机制并举，逐步引导教职工工作的自觉性。
通过奖惩，使规章制度切实发挥管理手段的作用，满足教职工的物质利益和精神生活的追求，实现自我管理和调控，激发教职工的积极性。同时在全园建立起良好的工作秩序，保证各项工作顺利进行，提高工作质量和发挥激励作用。
奖罚是调动人们工作积极性、维护组织纪律性的重要方式。古代兵书《六韬》中说：“尊爵重赏者．所以劝用命也；严刑重罚者．所以进罢怠也。”任何组织都需要严明的纪律，没有纪律，就会成为一盘散沙。赏功励进，对人的行为是一种旨定和支持，引导教师自觉遵守纪律；惩恶罚误，对人是一种督促和鞭策，这是任何单位或组织都离不开的两个基本管理方法，二者相辅相成，缺一不可。
实施“奖惩”的关键是敢于“奖惩”，有些园长虽然知道奖惩的重要性，但总不敢实施奖惩。奖，怕那些没有受奖者有意见；惩．怕被惩者有意见。因此，情愿“吃大锅饭”．做“你好我好大家好”，结果常常是“你糟我糟大家糟”。挫伤广大教职工的积极性．认为干好干坏一个样，从而使积极者得不到鼓励，积极性逐渐消失，放松了对自己的要求，这样会给幼儿园整体工作带来很大损失。
当然，敢于奖惩不等于善于奖惩，奖惩要达到应有的目的，必须把握奖惩的时机与艺术。
一、奖惩要注重民-主性和公平性
首先要明确奖惩不是目的，而应是一种有效的管理手段，目的在于促进工作，提高工作效率。通过幼儿园各项工作进行检查分析，发现好的要树立榜样，总结推广：差的应了解原因，及时分析指导，做好制度曲宣传身学习’以便推动各项工作顺利进行·为此奖惩制度应是全园教职工民-主讨论、共同制定的。对奖惩制度有共同的认识，使管理者与奖惩者都能正确面对奖惩。使全园各类人员明确职责，理解制度的目的；意义，增强是非观念和自我控制能力，提高责任感，形成相互督促、共同遵守的气氛。
幼儿园的奖罚制度必须是在公平公正的考核评定基础上进行的，奖惩的方式可以是综合的或是单项的；有对个人的奖惩，还有对班组集体的奖惩。奖惩与教职工的工作状况、工作成效挂钩，优质优酬，多劳多得，使考核与奖惩切实起到奖优罚劣，奖勤罚懒，功过分明，起到调动职工工作积极性和提高幼儿教育水平的作用。
《孙子·行条》中说：“卒未亲附而罚之，则不服，不服则难用也；卒已亲附而罚不行，则不可用也。”奖惩对于被奖惩者都有个心理承受问题。如果管理者与被管理者之间思想相通，奖惩就容易被接受；二者存在思想隔阂，教职工思想上有抵触情绪，奖励就会被理解为收买人心，惩罚会被认为是故意整人，均无正效应可言。幼儿园管理者要经常深入实际，了解情况，掌握工作进度、人员思想及情绪状态，给予具体指导帮助解决问题，并定期调整部署，建立和疏通信息沟通渠道，使奖惩制度趋于完善．逐步养成自觉遵守的习惯，保证幼儿园管理工作良性循环。
二、奖惩要注意激励性和鞭策性
好的奖惩制度可以促使个人、班级及级部间的相互合作．使全园教职工明确工作目标和努力方向， 激励团结向上和创新进取的精神． 使大家以更饱满的热情对待工作，促进保教质量的不断提高，但是要 注意奖惩不能和奖金罚钱划等号， 有时高明的园长及时准确的赞美， 会让老师有一种成绩被肯定、被发 现的喜悦与快乐，这种心理的满足 会化为工作中的动力，支撑她们更 努力的工作。如果领导对她们的工 作的微小成绩和进步视而不见，会 有一种做好做孬一个样的感觉，就 会挫伤她们工作的积极性。 作为管理者，我们园长要注意 研究分析下属的心理状态，创设宽 松的心理氛围，满足她们被尊重、 被欣赏的需要，通过多种方式给下 属关怀、赏识、激励、期望。对待需 要奖励的可以口头赞美、会议点名 表扬、树立典型，也可以作为外派 学习、晋级提升等人事决策的依 据。如幼儿园每年评比“家长最满 意教师”“教坛新秀”“岗位明星 等。幼儿园年轻女教师多，比较爱 面子，惩可根据实际情况，尽量通 过谈话、提醒或调整工作岗位等适 宜的方式，让其认识到自己工作的 不足，主动调整适应，做到以诚待 人、以情感人、以理服人，最大限度 地发挥个人潜力。
三、奖惩要注意把握尺度和信 度
有的园氏高兴就奖，不高兴就 惩，会搞得教师无所适从，人心混 乱，长此以往，奖惩就失去了信度 和效能。奖不能过高和过滥。奖赏 过高，受奖之外的人群不满足；过 滥，无功受禄，无劳受益，在奖励上 搞平均主义，起不到激励作用。同 时罚不能罚不当罪，过轻，不能教育警示他人；过重，不给认识改过的机会，将人“一棍子”打死，比较片面、极端，不符合以人为本的原则。幼儿园的管理者应在稳定工作基础上，本着发挥指导者指挥者的作用，使幼儿园的各类人员进一步明确工作目标，不断改进工作方法，并协调班级之间和各项工作之间的步调，搞好人际关系，增加责任心，达到相互配合促进，培养和-谐融洽的工作关系，提高工作的积极性。
“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”有些园长自己有私心，就术能有力地奖赏部下；自已有短处，怕罚，就不敢大胆觉地处罚部下。只有言出法随，严于律己，带头严格执行规章制度，给教职工做出表率，带动影响全园教职工，才能让广大教职工心服口服。一般情况，职能高的人受到奖赏，人们会认为是“近水楼台先得月”，是借用领导的职位，得不到激励作用；一般教师、保育员得到奖赏，教职工会感到做好本职工作，能受到奖励，从而激起进取心。处罚则不然，并不是职位高韵有过不罚，而是强调注意奖惩所引起的效果和反应，要一视同仁地进行奖惩，因为奖惩制度不只是管理者制定的，是全园教职工共同制定的；不仅是教职工应该遵守的．而且应该是管理者和教职工共同遵循的。园长和教职工的职位虽不同，但在制度面前是完全平等的。
四、奖惩应考虑时效性和一贯性
在幼儿园管理工作中，最忌有的园长乱许诺，不及时兑现已制定好的奖惩制度，使教职工失去工作的积极性，失去教职工的信任。古人强调“赏不逾时”“罚不迂外”。一般情况下，奖惩要注重及时性，奖惩及时能起到很好的强化作用，时过境迁，奖惩的作用就不明显了。但有时为了使犯错误者心服口服，也为了避免领导者处理问题时头脑发热，对一些问题采取“冷处理”的办法．可能效果更好。不过，发生问题的时间到处理问题的时间之间，也不宜过长。
作为幼儿园的管理者，应深入基层，了解和检查制度执行情况，及时肯定表彰执行好的，批评和处罚执行不良的或违反规章的，要坚持执行制度的一贯性、一致性，做到有章必循，避免前紧后松，虎头蛇尾。因人而异，使奖惩制度确实发挥有效的长期的管理效果。同时，奖惩制度要规定出评定奖惩的周期，建立严格的制度，将平时工作与阶段性考核相结合，不给幼儿教师新起点，将管理的激励机制和约束机制并举，逐步引导教职工工作的自觉性。
通过奖惩，使规章制度切实发挥管理手段的作用，满足教职工的物质利益和精神生活的追求，实现自我管理和调控，激发教职工的积极性。同时在全园建立起良好的工作秩序，保证各项工作顺利进行，提高工作质量和发挥激励作用。
幼儿园园本教研中的管理模式初探
近几年来，学前教育界的热门话题是园本教研。主要是通过幼儿园自身的力量对幼儿园教师进行适合他们自身发展的教育教学等方面的培训工作。它更关注意义的生成，强调对话与协商的过程，而不是自上而下的权威管理与强制推行。但受制于传统教研模式的影响与现实条件，园本教研在实践中不可避免地会存在违背其源本意义，需要更加谨慎地去探索。
一、对福建省仓山区实验幼儿园在园本教研初期管理模式的状态分析
园本教研的理论是在借鉴中小学开展校本教研的基础上发展起来的，而仓山区实验幼儿园在还没轰轰烈烈地开展园本教研时，就已经在进行教研活动了。当园本教研开始盛行时，我们还是无法摆脱原有的教研方式。教师仍围绕园长或教学园长转，教研方式主要是“指导式”，园长或教学园长作为幼儿园的业务权威，帮助教师挖掘教材，处理教材，指导设计教案与教学方式，教研主题往往来自于外部对一些共性问题的理论思考。园本教研被固定为一种模式——先是课题组成员对活动做好预设，而后由一个教师执教、反思，最后围绕主持人的话题展开讨论。在这种情况下，教师对问题缺乏敏感度，研究意识薄弱，研究更多是出于“命令与服从”，而不是“兴趣与内需”。而园长在管理上也是强硬式的、指令式地要求教师进行所谓的“园本教研”，并制定了一系列严格的规章制度，目的也是为了符合时代的需要、符合检查的需求。
二、园本教研中期幼儿园的管理趋向人文化
随着园本教研的深入开展，各地市的培训机构发现了园本教研所存在的问题——单一、无效。于是，纷纷组织各种培训，以拥有更深刻的认知和清晰的思路。园本教研的根本目的不在于传达一些先进的教育理念，让教师在研讨中达成共识，而在于把教师的创造潜能引发出来，“唤醒”他们的价值感，增强其自我意识和对问题的敏感度。
因此，到了中期，仓山区实验幼儿园在管理的过程中也更加关注人文，关注园本教研是一种“对话文化”，需要教师与课程、自身、同伴、幼儿、专业研究人员进行对话。对话双方不是传统意义上的领导与被领导关系，而是一种交往关系，即在对话中实现精神的交流和经验的分享。这就需要园领导为教师创设宽松、舒适的园本教研氛围。在这一时期，可以让教师针对自己的实际情况，制订适合自身发展的研究计划，如有的制定了预约制，根据教师的需求预约领导或课题组成员进行研讨活动，有的让教师根据自己的特长和兴趣进行课题研究，这些行为充分体现了园长开始关注人文、关注教师的自身发展。但这样的行为管理却忽略了制度对人管理的有效性：那些自觉的、对自己有要求的教师，在这样的环境中能更快地健康成长，甚至还能带动一批教师一起成长；而对于有惰性的教师来说，他也得到了一片自由的天空，他可以寻找捷径，为自己找个开脱的理由。而这样的管理方式势必会造成一所幼儿园里教师人人有课题，每个教师都在研究，却研究不透。
三、园本教研后期幼儿园的管理模式趋向成熟——科层管理与人文管理相结合
经验总是在不断地总结、反思与积累中生成。在漫长的园本教研历程中，我们在不断地尝试并梳理思路，并得出：在任何管理工作中都不能走极端，不能偏向于某种管理模式，无论是传统的科层式管理还是人文式的管理都有其优势的一面，应该将二者有机地结合起来，使之相辅相成，相得益彰。
[ 案例 ] ：与老师对话——园本教研是否促进了教师的专业成长
1. 互助合作的研讨方式对教师的专业成长有什么帮助？
2. 通过这样的活动，你们有哪些思考？
3. 对于执教的教师，他们有什么进步，还需要调整和改进什么？有哪些适宜的策略值得借鉴？
▲老师介绍案例 ▲老师互动
教师 1 ：不仅执教的老师得到提高，课题组老师也能得到新信息，促进全体老师共同发展。
教师 2 ：群策群力的教研方式，使我渐渐明白了数学活动开展的一些方法，对自身成长非常必要，而且可以资源共享。
园领导：自我反思，剖析、总结能帮助老师很好地梳理自己的思路，互助学习让我们更加团结，在这几年的教研活动中看到老师的进步，我们也很高兴。在研讨的过程中，你们还需要什么？需要园部怎样的配合？
老师 6 ：回想自己上学期大班的开课，觉得要上好一节有意义的活动，不能太随意，我们从研究到现在已经有了不少的好活动方案，如何让所有老师都能分享呢？
主持人：我们可以建立资料库，收集优秀的活动方案，希望通过两年的研究，建立一整套数学教育系统。
园领导：这个想法很好，我们将进一步研究激励机制，让更多的老师参与到建立资料库的活动中来。
对话活动结束后，我们立即启动征集优秀方案活动，修订幼儿园的奖励制度，规定在学期末谁提供优秀方案多，就给予一定的奖励，并在来年的外出培训学习中给予优先考虑。
从以上案例中可以看出，领导的倾听是管理工作中的起点，制定可执行的规章制度是管理的关键。作为管理者，在倾听教师的心声后，要及时在制度上、文化建设上给予保障，逐步建立和完善教师的进修制度。从时间、经费上给予支持；为教师提供培训机会，支持教师进修，保证教师在教育实践中有所收获与成长；提供学习资料，组织教师相互交流，改变孤军奋战的状态；建立适合教师发展的评价机制，通过自评与互评的方式来发现和发展教师的优势，避免园长在评价中独断，从而在评价过程中帮助教师确立下一阶段发展的目标和专业发展的方向，使他们把个人理想和集体目标结合起来，在实现集体目标的同时，提升自己的专业素养。
其次，做好分层管理。首先让教学园长参加省市各种学习班，吸纳更新的理念，从而更好地组织和主持教育教学工作。园长之间要相互切磋，这样才能更好地了解管理者之间、管理者与教师之间不同的思想与心声，让园本教研真正解决实际问题。而后从骨干入手，充分发挥幼儿园“学科带头人”和“市骨干”的引领作用，组织他们为教师开专题讲座、送教下乡，注重开发幼儿园的教育资源优势，建立课题组教师个人档案，让他们在档案中看到自己成长的足迹，从中获得惊喜，从而更有效地激发他们带动全体教师参与园本教研的内需动力；对于高级教师，关注其在活动中是否具有科学的课程整合观，是否能恰当地处理好活动间预设与生成的关系，是否注意到了个别差异；对于年轻教师，则关注他们在领域活动中是否能抓住教材的重难点，在开展游戏活动的过程中是否能及时捕捉幼儿的问题与需求，富有弹性地开展活动。通过这样的分层要求，教师们都有了自己的发展目标、工作重点，并有了不同程度的进步。由于园本教研的主体不是管理者、不是骨干，而是全体教师，因此，我们最终目的是要让所有教师都有所收获。于是在分层管理准备就绪后，我们建立了学习团体，目的是先让老师通过欣赏、解析、净化他们的心灵、而后进入深层的讨论，以提升思想、更新观念。这样，园本教研的形式也更加多样化：如可以让教师对教材进行分析，抓住要点进行活动，并进行现场教学研讨；可以组织教师进行教学论坛；可以组织大家观摩优质课，并针对优质课提出自己的见解；可以进班听一节常态化的活动，围绕主持者的话题展开讨论；可以聘请专家来园为教师讲座，等等。只有通过不同形式的园本教研，根据教师的不同水平、能力提出不同的要求，教师的思维才会更活跃，才会有更多的收获。
[ 案例 ] ：数学活动研讨——谁的花儿多
教学园长：我们先从操作性学习谈起，这样的学习方式我们开展 4 次了，孩子们的方法掌握得怎样？对多或少及一样多的概念掌握得如何？活动可否告一段落？
执教者：交朋友的方法存在问题：①按顺序；②合作方面不够好，结果是自己与自己交朋友，大多数幼儿会数数而且掌握得较好。
教学园长：执教者认为孩子们对数数的方法掌握得最牢固，但仍存在如下问题：①不知道按顺序一一对应并放；②合作模式干扰了幼儿，特别是在操作学习这组。其他老师怎么看呢？
教师 1 ：我这组虽然是第一次合作，但能力强的可帮助另一个幼儿，因此他们都掌握了。
园领导：我这组的孩子也是用数数，我认为中班的幼儿已经有了数数的技能，而且在生活中也经常运用这种数数的技能。因此他们首选这种方法也是正常的。
教学园长：大家的共识孩子们都会数数了，并有问题。我们下次设置比多多少，少多少的问题让孩子比较，可以吗？那我们下面讨论探究组的孩子。
执教者：孩子对已有经验印象比较深，能运用以前的方法。问题是合作学习影响了孩子。
园领导：我这组孩子是边捡边数，回到位子后再比较。他们方法掌握得很好，到后来都不想比了，好像这些对他们没有多大的吸引力。
众师：有许多孩子一开始就不愿意合作，他们多数也都是用数数的方法，对应的方法也还可以。
教学园长：两组学习状态如何？
众教师：操作学习的幼儿动脑少，多依赖老师的指令，探究组解决问题的方法让幼儿印象深刻，但操作组比探究组的积极性高。
教学园长：为什么会有这样的状态，我们下一次再做进一步的研究。
从以上案例中，可以看出园领导是以教师的身份参与研讨，让教师感受到了平等，而教学园长的话语则起到了引领、梳理的作用，促使教师产生了交流的愿望。因此，在园本教研中，更重要的是要做参与者，要不断地抛出自己的见解、与教师进行有效的互动，让教师愿意说话、乐于对话，明白教学的方式没有最好的，只有适宜的。但在教研中，要避免做最后的总结者，而应以自己的专业素养、教育热情激励和感染教师。此外，在幼儿园的管理中，还应该做观察者、服务者，让教师能舒心愉快地工作、生活。
总之，在园本教研的历程中，管理者的心智也应不断地成熟起来，要认识到：制度可以约束人，激励人；人文可以感染人；活动形式的多样性可以吸引人；示范可以引领人……只有将它们有效地整合起来，才能在管理路上走得更轻松。
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