护士绩效考核的目的

相关推荐

护士绩效考核的目的

随着优质护理服务的全面开展，对护士素质也有了更高的要求。护士长作为最基层的护理管理者，要以人为本，要给予护士更多的理解、关爱和激励。在护理管理模式中，我们心内科实行了绩效考核，实现了从专制型向民-主型的转变。试行3个月来，绩效考核机制在护理管理中的作用效果越来越凸显出来，对护理工作起到了很好的激励作用。总结我们的绩效考核激励作用，归纳为以下六部分：

护士绩效考核的目的

一、目标激励

目标激励是指通过制定适当的目标，诱发护士的动机和行为，达到调动护士积极性的目的。目标是方向，具有引导和激励护士的作用。护士有了对自己目标的追求，才能有动力而为之奋斗。护士把目标价值看得越重，被激励的程度就越强。例如，月“星级护士”、季“技术能手”、年“护理标兵”就是护士追求的目标。在护士学历方面，护理本科就是年轻护士追求的目标，现在科室年轻护士本科在读率达100%.目标确定了，学习工作劲头更足了。

二、参与激励

参与激励就是使护士参与到护理过程管理中，达到增强护士主动参与的目的，充分调动了护士的积极性。护士由被动的服从者变为积极的参与者，护理管理方面也尽可能使护士参与到管理科室的各方面工作中。例如科室各种抢救器械、药品轮换管理，责任分工明确、细化等。护士通过民-主的管理方法，强化了主人翁精神，增强了责任感，对护士将来的发展都是十分有利的。在科室奖惩制度奖励条例中，第五条规定“对科室发展提出合理化建议，一经采纳给予奖励20元”。充分调动了大家参与的积极性。

三、竞争激励

竞争激励就是用鼓励竞争的方法激发护士的积极性。在当今社会中，竞争无处不在，护士之间的竞争也是客观存在的。如科室每月的“星级护士”评选中，需要三方面内容：患者满意度占50%，医生评护士占20%，护士评护士占30%，从最初的不认可到现在大家积极认真参评，这种护士之间的竞争激发了护士个体的积极性，提高了工作的效率和患者满意度。而在护理部组织的活动中，各护理单元之间既有竞争又有合作的活动能够激发护士群体的积极性，增加护士的责任感等，提高群体凝聚力。

四、信心激励

自信心是一个人学习、工作的内在动力，对护士有重要的促进作用。信心激励就是通过各种方式增加护士的自豪感和自信心。首先，护理管理者在平时的工作中，要注意运用积极的欣赏的态度激发护士的自信心，善于发现她们的优点并及时表扬，使每位护士充分相信自己的能力，让护士保持一种乐观向上的心态。其次，良好的工作环境也可以增强护士的自豪感。整洁的病房，温馨的环境，亲切的同事，友善的病人，都会给护士以巨大的动力。

五、爱心激励

在医院里，每位护士都需要得到同事的关爱和领导的肯定。因此，爱心激励对于所有的护士都非常有效也很必要。几乎每个护士都或多或少存在着一些不顺心的事情，这些也可能影响到她们的工作，护理管理者要细心观察，及时发现问题，及时进行沟通交流，尽最大努力帮助解决问题，而不要用简单、粗暴的方法。科室设立委屈奖，对于患者或家属无理取闹，经核实医护人员受到委屈的，给予委屈奖20元。发现的好人好事要表扬、鼓励，使她们认识到自己时刻被注意、被关心、被爱护。用爱心换来护士的感动和信任，增进感情医|学教|育网搜集整理。

六、物质激励

对护士进行物质激励不仅仅是发放奖品与奖金，物质激励还包括精神激励的内容。对有特殊才能和做出特殊贡献的护士进行物质奖励，既能满足她们的物质需要，又能让护士感到自我价值受到肯定，会做出更进一步的努力。心内科奖励标准中首先规定科主任、护士长不参与奖励；医院表扬的遵照医院表扬执行奖励；公休座谈会或意见本上受到表扬的每人奖励20元：“星级护士”一次奖励50元；代表医院参加比赛获奖，省级奖励100元，国家级奖励200元；护理部组织的各项竞赛活动，不但颁发奖状，而且有一定的物质激励。这些都能在一定程度上起到对护士物质激励与精神激励的双重作用。

在开展优质护理示范病区活动中，心内科取得了一点成绩，这离不开院领导、护理部及各个相关科室的大力支持。在绩效考核工作中进行了有效尝试，这也要感谢科主任和心内科全体医生、护士的通力协作。在今后的工作中，心内科还需要继续加倍努力，为病人创造优质温馨的示范病区。随着“优质护理服务”活动逐步深入，心内科将会做得更好，让患者更加满意，同时让医院满意、医生满意、护士满意。

护士绩效考核2015-07-29 23:50 | #2楼

随着医院管理体制改革的深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高护理质量，进行科学护理绩效考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题。目前，护理管理比较注重工作量化考核，而忽略了护理技术难易程度等因素对其工作的影响，文章旨在探讨如何更好的进行护理质量监控，并将绩效考核结果与绩效分配结合起来，以激发临床护士的进取精神，促进护理管理逐渐规范化、科学化，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标。

一、设计绩效考核指标

1.1 工作分析

考核的目的不仅与利益分配相关，更侧重于通过考核手段提高员工的工作绩效和职业能力［1］。因此明确临床护士的工作职责是制定绩效指标的基础。在制定考核标准之前，对临床护士和护士长等进行访谈，充分了解临床护理工作中最能体现技术、劳动价值、责任心的工作内容，掌握临床护理工作的重点、难点以及易出差错的环节，以指导考核标准的制定，使标准具有可操作性，以利于临床护士专业技能的提升，从而提高护理质量。

1.2制定考核标准

1.2.1指标设计方法采用关键指标法（KPI），结合传统“德、能、表2临床护士绩效考核表

内容一级指标二级指标绩效衡量标准权重指标权重考评主体科室预期目标目标任务（略）100％12％目标办

日常工作完成率

业务工作量分级护理20％5.6％科室考评小组危重患者护理 20％5.6％同上各班工作量30％8.4％同上出入院办理20％5.6％同上护理文件书写10％2.8％同上

岗位职责

工作制度的执行

三查七对制度30％6.0％科室、护理部交接-班制度 20％4.0％同上物资管理20％4.0％同上医保、物价制度执行20％4.0％同上病区清洁10％2.0％同上

护理质量

安全消毒隔离质量20％3.0％科室、院感科分级护理质量20％3.0％科室、护理部护理病历质量20％3.0％同上护理缺陷20％3.0％同上患者投诉20％3.0％同上

创新与发展

基本技能20％3.0％同上新技术的应用20％3.0％同上带教工作20％3.0％同上学历10％1.5％人事科职称20％3.0％目标办论文发表10％1.5％医务科能力与态度100％10.0％自评、互评勤、绩”考核标准，从工作任务、岗位职责、能力与态度3个方面，将医院发展目标、科室工作目标分解到护士的绩效考核指标中，使个人指标能够更好的同科室目标融合在一起。

1.2.2权重的设定临床护士考核的各项指标均按其在工作中的相对重要性，分别赋予不同的权重，见表1。

表1临床护士个人绩效考核内容权重

考核内容日常工作岗位职责能力与态度考核权重40P%1.2.3考核项目考核项目分为科室预期目标、本人业务量、工作制度的执行、护理质量和安全、创新与发展5个方面，细化为22个小项，并对各项指标赋予不同权重，形成临床护士考核标准，见表2 ［2］。

1.2.4绩效考核指标（1）业务量。科室目标任务完成情况由目标办每季度考核一次，其结果纳入个人考核。分级护理按每床日特级、一级、二级、常规护理赋予不同分值；危重患者护理按每床日计分；各班次工作量按总务班、白班、夜班计分；出入院办理按每人次加分，但入院介绍、出院指导、健康教育、护患沟通、病历建档归档等未达标者给予扣分；本班护理文件书写合格赋予相应分值，存在缺陷给予扣分；（2）岗位职责。各项制度赋予不同分值，违反者给予扣分。如违反三查七对制度；医疗器械未定期清洁维护以及使用不熟练，急救物品损坏和过期失效等每项次扣5分。护理质量和安全考核，没有质量和安全问题，则获得相应分值；消毒监测不合格每次扣5分，分级护理不到位每项次扣5分，所分管床位护理病历不合格每份扣5分，发生差错根据性质按标准扣分，发生事故取消考核资格，患者投诉属护士责任的每次扣5分。创新与发展考核中，“三基”考核实行定期考核与不定期抽查相结合，不合格每项次扣5分；新技术项目根据主持和参与者赋予不同分值；带教工作未参与不得分，所带教者考核不合格每人次扣5分；学历和职称根据不同级别赋予相应分值；公开论文发表获得相应分值；（3）能力与态度。主要考核护士的反应能力、积极性、责任感、表达能力、分析能力等5个方面，采用自评和他评的方法，他评人员有医生、护士、患者等，最后由护士长综合

评定。

二、具体实践

2.1 培训

管理者和员工共同参与是绩效管理的基础。考核标准制定好以后，首先是对临床护士进行培训。在绩效考核实施前，组织临床护士认真学习，认识护理绩效考核的意义，理解护理绩效考核的目的，明确护理绩效考核的目标，以促进护士在工作中自觉遵循考核标准，规范护理行为。

2.2 考核方法

由医院科室质控小组对每位护士的工作绩效按照绩效指标内容严格考评，在能力与态度考核方面采用360度考核法，结合自评、他评结果综合评定。其中，科室的绩效考表3绩效考核评分与绩效工资系数的换算

绩效考核评分

140……绩效系数0.20.30.40.50.60.70.81.01.21.41.61.82.0……评由医院目标办、人事科、院感科、护理部等部门共同进行。

2.3 考核周期

临床护士考核每月一次。科室质控小组采取定时考核和随时抽查相结合，对每位护士的绩效考评运用EXCEL进行记录，每月总结一次，保证考核的及时性和可操作性。

2.4 分值计算［2］

绩效考核分数与绩效工资紧密相连，对不同的绩效考核分数设定了相应的绩效工资系数及考核等级，并以此为基础发放绩效工资。如绩效考核55分，对应绩效工资系数为0.2。

个人得分再此基础上浮动，每5~10分浮动绩效分配系数0.05~0.1分，下不保底，上不封顶，见表3。

2.5 反馈

通过考核结果的反馈，让护士了解自己绩效和工作中的不足，认识到自己的缺点和优势，扬长避短，主动改进工作，激发其工作热情和创新能力。

2.6 整改

考核不仅仅是确定绩效状态，更重要的是进行及时纠正，提高临床护士的工作能力和护理管理效率，促使绩效的持续改进。绩效考核标准并不是制定后就一成不变，但也不能朝令夕改；在考核过程中注重收集不同的意见和建议，根据考核效果在适当的时候进行调整，纠正偏差，以调动护理人员的积极性，创造和-谐的工作氛围，持续提高护理水平。

三、成效

3.1 考核方法便于临床护理操作

该绩效考核涵盖面广，切合临床护理工作实际，避免了单纯量化的弊端，将质和量结合起来综合考评，充分体现了护理技术以及风险与责任。如在业务工作量考核中，将危重病人护理单独计分；工作制度的执行考核物资管理、物价制度、清洁卫生、消毒隔离也纳入考核范围。在考核过程中，护士长或高年资护士每天将护理日常工作量输入设计好的电子表格，记录岗位职责执行中存在的问题；其余内容每月统计一次，月底计算总分和相应的绩效分配系数，考核真实，操作简单、方便。

3.2 具有良好的指导作用

绩效考核帮助全体护理人员明确了自己的工作内容和组织目标，强化了岗位责任和护理安全意识，起到自我控制、自我加压的作用［3］，规范了护士行为；使护士在临床护理工作中自觉对照考核标准改善服务态度，改进工作方法，降低了缺陷发生率，提高了护理质量。

3.3 激励机制具有管理导向作用

该考核措施实行加分项上不封顶、减分项下不保底的方法，鼓励临床护士在工作中争取多加分、少扣分，极大调动了护士的积极性和创造性。通过绩效考核，改变了临床护士干好干坏一个样、干多干少一个样、白班夜班一个样、态度好坏一个样、责任心强弱一个样的陈旧观念，使整体护理水平得到了提高，打破了传统的分配模式，适应了医院管理体制改革的需要。

【护士绩效考核的目的】相关文章：