员工情感管理的案例

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员工情感管理的案例

　　通过调查，沃尔玛时刻关注着员工的情绪变化，然后通过对内部员工的情绪管理，来向外部市场传递其价值观，最后形成强有力的品牌优势。下面是小编收集整理的员工情感管理的案例，希望能够帮助到大家。

员工情感管理的案例

　　员工情感管理的案例1

　　现代企业管理已进入到一个以人为本的管理新时代，其重要内容不再是板着面孔式的条条框框的限制，而是一门融进了管理者对职工、对事业献身精神的独特的艺术。

　　面对面管理，是以走动管理为主的直接亲近职工的一种开放式的有效管理，它洋溢着浓厚的人情味。其内容外延广阔，内涵丰富，富于应变性、创造性，以因人因地因时制宜取胜。实践证明，高技术企业竞争激烈，风险大，更需要这种“高感情”管理。它是医治企业官僚主义顽症的“良药”，也是减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。通用电气公司前总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭感情”的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访能负责地妥善处理。

　　公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的“大家庭”，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。

　　1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力，于是他便给公司总裁斯通写信，“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。

　　三天之后，他们补发了伯涅特的工资，事情似乎可以结束了，但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的推动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。

　　事情虽小，却能反映出通用公司的“大家庭观念”，反映了员工与公司之间的充分信任。

　　人际关系上常常也有“马太效应”的影子。常人总是密者密上加亲，疏者疏而愈远。美国通用电气公司总裁斯通却主张“人际关系应保持适度的距离”。现实生活中，国与国、人与人之间的关系演变例子一再证明“适度距离”理论不无道理。

　　斯通对“适度距离”身体力行，率先示范，密者疏之，疏者密之。斯通自知与公司高层管理人员工作上接触较多，在工余时间就有意拉大距离，从不邀公司同僚到家作客，也从不接受客邀。相反，对普通工人、出纳员和推销员，他有意亲近，微笑问候，甚至偶而“家访”。

　　1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士却严守规章制度毫不退让。

　　这位真是“有眼不识泰山”，她怎么也不会想到，这位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁，一位曾被公认为世界电气业权威杂志——美国《电信》月刊选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。护士也根本无从知晓，斯通探望的女士，并非他的家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。

　　哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16小时，为的是以此报答斯通的关怀，加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。正是这种适度距离的管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上。

　　通用电气公司像美国其他一些公司一样，从经理到基层领导人员，已有不少采用“静默沉思”法使紧张心理宁静下来，消除神经紧张所造成的不安。经常“静默沉思”的人说，自从坚持定时沉思默想后，工作效率提高了，不容易激动，能较好地对付外界压力了。

　　而以前通用公司也普遍采用节食和体育锻炼计划来消除工作人员的情绪病，虽长期执行，但见效甚微。许多人因紧张心理造成的血压升高、压抑感很重和易怒等现象并未减轻。

　　哈佛大学心理和体育治疗研究所推广沉思默想之后，通用公司便向雇员推荐此法，公司聘请了默思辅导员指导雇员苦练这种默思法，包括瑜珈、冥想、端坐不动等。雇员们反应，他们已初步收到效果。

　　公司在推行此法后，使公司精神病治疗费用减少27％；各分公司经理用此法后工作效率大为提高，为此该分公司已安排12名一天工作12—14小时的经理人员参加静默活动，工作热情普遍高涨，精神也格外饱满。

　　企业中的人事管理要比政府、学校等其他职能管理棘手得多，因为企业人事管理的对象、性别、年龄、学历、工种、品性等方面存有更大差异。

　　通用公司在人事管理上近几年采取重大改革，改变了以往的人事调配的做法（由企业单方面评价职工的表现、水平和能力，然后指定其工种岗位）。现在，反其道而行之，开创了由职工自行判断自己的品格和能力，提出选择自己希望工作的场所，尽其可能由他自己决定工作前途的“民主化”人事管理，称为“建言报告”，引起管理界的瞩目。

　　专家们认为，“让棋子自己走”的这种“建言报告”式人事管理，比传统的人事管理更能收集到职工的容易被埋没的意见和建议，更能发掘人才和对口用人，从而对公司发展和个人前途更加有利。

　　此外，通用公司还别用心裁地要求每位雇员写一份“施政报告”，从1983年起每周星期三由基层员工轮流当一天“厂长”。“一日厂长” 9点上班，先听取各部门主管汇报，对全厂营运有了全盘了解后，即陪同厂长巡视部门和车间。“一日厂长”的意见，都详细记载在《工作日记》上。

　　各部门、车间的主管得依据其意见，随时改进自己的工作，并在干部会上提出改进后的成果报告，获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告，需经“一日厂长”签批后再呈报厂长。厂长在裁决公文时，“一日厂长”可申诉自己的意见供其参考。

　　这项管理制度实行以来，成效显著。第一年施行后，节约生产成本就达200万美元，并将节约额的提成部分作为员工们的奖金，全厂上下皆大欢喜。

　　通用电气公司的日本子公司——左光兴产公司还实行一种特殊的“无章管理”，也是感情化管理，最大限度地减少公司内部人际间的紧张关系，增强员工之间的信任，上下级之间的信任及员工对企业的信任。该公司近几年实行“无章管理”以后，年销售额在通用电气的所有海外子公司中独占鳌头。

　　员工情感管理的案例2

　　很多时候餐饮老板或者HR总在想如何完善制度、改善流程体系，却忘了做这些的初衷和目的。事实上，无论大企业还是小公司，用人与留人的方式都是相通的。表面上，大企业靠的是制度流程，而小企业靠的是情感维系。但前提都需要企业用诚意去留住员工，“诚意”最直接的表现方式就是爱，爱你的公司、爱你的每一位员工。

　　今天推荐一篇案例——北京望京的一家牛肉拉面馆，老板是一位很有个性的“女汉子”，在管人、留人方面也有一套她的独到心得。

　　北京望京地区有家很火的兰州牛肉拉面，一到中午、晚上吃面的人排长队，还有好多腕儿慕名前往。店里40多位员工，从厨师长到收银员，甚至连洗碗工，大部分都来自甘肃。店老板却是位“女汉子”，地道的北京人。

　　话说当下优秀人才不好找，餐饮业更是如此。随便一个大厨月薪就要过万，甚至一个洗碗工月薪都大几千。即便如此，还经常被“隔壁老王”挖墙角。

　　接地气的餐饮业，对人的依赖程度绝不亚于高大上的互联网公司，一位手艺精湛的厨子完全可以让一家餐馆生意兴隆，也可以使其分分钟倒闭。真是“成也厨子、败也厨子。”

　　很多“纯爷们儿”都玩儿不转的餐饮业，“女汉子”有什么绝招?

　　想玩儿就要输得起关心是地道的北京“土著”，双子座，自己开着一家文化公司，之前还做过房地产生意。她称自己卖得了萌、耍得了二，当得了屌丝，装得起白富美。典型的“女汉子”气质，绝对秒杀任何一位坐在面前的“纯爷们儿”。

　　去年春天，关心去兰州做项目，朋友带她去吃号称当地最正宗的兰州拉面。没成想一碗面的魅力如此之大，从兰州回来，关心便和好朋友在北京开了一家。

　　关心的很多亲友都是从事餐饮业的，但从选址、装修到招聘、签合同，她从没让他们帮忙出谋划策，她觉得这是自己的事情，不能被别人的意见左右。直到临近开业，她才把亲友叫来参观，大伙儿看着刚装修的店，有含蓄的、有直接的。含蓄的说“试试吧”。直接的就说她“犯二”、缺心眼……

　　所有人都不看好她的拉面馆，也在她意料之中。说实话，在北京有无数家主打兰州特色的拉面馆，自己之前从没做过餐饮，完全是凭兴趣“玩儿票”，生意到底如何，其实她心里也没底儿。不过有一点是她不担心的——开面馆前她就在心里掂量好了，即使做砸了，也赔得起!

　　看上去很美好的制度流程，未必适合小公司关心平时有自己固定的圈子和生活方式，但拉面馆开张以来，占据了她大部分的业余精力，只要没事儿就往店里跑。之所以选址望京，多半原因也是离家近，方便照看。

　　虽然只是一家面馆，最初关心也希望可以高大上一些，至少制度、文化这些基本的企业管理方式应该可以有。可实际情况是，她说的很多东西员工连听都听不懂，沟通完全不在一个“频道”，常常是她自己说了半天，很少跟她有眼神交流的。

　　“OK，那就换一种方式，改成茶话会，让大家都轻松。”

　　店里的员工很多只有初中、小学文化，领工资时很多人还习惯按手印。在此之前他们没到过大城市，很多理念和一线城市的职场人没法比，而且做事比较“轴”。这让她觉得用管理文化公司的那套模式、制度来要求面馆的员工，行不通。

　　“我想得很美好，希望他们高大上，但他们就是一群‘接地气’的人。制度肯定要有，但更多是做事的规矩，让他们把这里当成自己家，我是家长，每个人都是家庭成员。但前提是要以心交心，用他们的方式去沟通，真正为他们着想。”

　　没有诚意是留不住人的!

　　“小公司用人留人比大公司更难，所以前提是待遇一定要好，海底捞的待遇我做不到，但行业里，我给的工资算高的。其次员工也会看老板怎么对待他，是否重视，他会权衡利弊。”

　　去年春节，关心给店里所有员工放假15天，期间工资照发。春节过后，很多餐馆都为找人苦恼，关心拉面馆的30多位休假员工不但全部返回，还从他们家乡带来10多位伙计。“他们想法单纯，没那么多心眼儿。所以管理方式也很简单，就是你要站在他们的角度去想。他们的家乡都远在千里之外，有老人、孩子，即使过年不让他们回，心也不在这儿。”

　　不但放假，关心还会给每人多发一些工资，让他们带回去孝敬父母，给孩子、老婆买礼物。“谁不爱钱?我也爱，但我知道这钱不白花，他们会很感激，用他们的方式回报你。所以节后介绍自己的亲朋好友过来，他们和家人说起来也会有一种自豪感，说我们老板如何如何……这是最质朴的用人留人方式，就是发自内心替他们着想。”

　　国庆节那天，她带着小伙伴儿们“疯”了半个晚上，喝酒、K歌、跳舞。虽然和她平时出入的那些高大上的朋友的“刷夜”完全不在一个档次，但关心觉得作为“家长”就要陪家人一起过节，让他们感受来自家庭的温暖。

　　在关心看来，无论大企业还是小公司，在留人方面都有共同之处，即用心做事、换位思考。

　　“让员工感受到他们的存在和价值，并愿意为公司付出，最简单有效的做法就是——无论老板还是HR，拿出你的诚意来!”

　　员工情感管理的案例3

　　云宏，在外资企业工作11年，现在是该公司的销售部经理。11年来他一直非常勤奋，孜孜不倦。每天加班加到最晚，工作身先士卒，达不到业绩誓不罢休。然而云宏一直有一个坏毛病，就是脾气特别不好，动辄向下属发脾气，还常常抱怨其他部门和同事合作度不够。私底下，云宏也常常觉得自己很累，太累了；偶尔跟好友闲谈的时候也常常提出疑问：“我这样的生活到底值不值得？”迷惘，但不敢作很大的修改，因为云宏现在的一切，他认为都是通过这样的生活方式得到的。然而更令云宏头痛的是，他的儿子现在变得很乖戾，有时候很怕陌生人，有时候又在学校跟同学打架；常常因为注意力无法集中、欠交作业等等问题而遭到老师的投诉。云宏对这点感到非常焦虑，他知道儿子是受自己的情绪和性格影响了，才会变成这样。

　　云宏是一个正常的白领人士，起码表面上是这样。然而他自己应该非常明白，他的处境非常堪忧：

　　第一、他的这种人际关系，会导致他在事业上无法，起码是很难再往上升了；他的处事方法也令他的工作能力和水平很难有实质性的进步；

　　第二、他的心理健康是处于典型的亚健康状态，他对生活的感受是出于一种低感受的状态，也就是说工作占去了他绝大部分的时间和精力；他并不喜欢这种生活，但却又无力摆脱，或哪怕只是一定程度的修改他都做不了――生活不属于他的！

　　第三、他对于下一代（他儿子）的担忧是不无道理的，事实上他的生活方式已经造成了两代人（他和他儿子）的心理健康和个性发展面临极大的挑战。

　　云宏“正常”地生活着：有一份令人羡慕的工作，甚至在一些人的眼中甚至可以说是位成功人士。然而他的代价是一个困顿的人生，他所面临着的是一个并不明朗的事业前景；更令人担忧的是，他的下一代的健康成长受到了严峻的挑战。也许他自己也知道他已经陷入了人生的衰退期，然而他仍然无力改变，因为改变，就有可能意味着失去这个职位，从而有可能令他失去一切引起别人羡慕、尊敬的东西，而这比天底下任何事情对他的心理威胁还要大。云宏活得累。

　　云宏的个案，属于普通的情绪管理的知识和技巧的缺失，这种现象在商业社会里很普遍，并不是什么严重的个案。从去年年底开始，云宏参加了我们中心的系列课程后，采用了适当的方法，对自己的行为、想法、做事习惯、情绪感受等进行自我分析和调节，再配合一定的情绪调理运动，并反复进行练习。三个月后，云宏回到中心来希望参加“高级情商课程”。这时候的云宏，行为举止显得有度而自信，之前的迫不及待的感觉大幅减少，虽然说话的语速相对还是太快，但是自我感觉明显地比过去好很多了。谈到自己儿子的时候，云宏告诉我们他跟儿子每个礼拜天都到天河公园钓鱼，感情很好；不但这样，现在他7岁的儿子可以在他停车加油的时候跟油站的叔叔聊上几句（谈到这里我们留意到云宏的双眼泛着泪光――一种强烈的生活感受的痕迹）。“我希望学到更多。”云宏说。

　　“情绪管理（情商）中心”不是一个治病的地方。我们的使命是帮助普通人处理普通的情绪问题，让他们在工作、生活中找到更好、更健康的感觉，也令他们的事业得到更有效的延伸；更有意义的是，这里的训练，令我们的学员除了提高自己的情商以外，更能对他们的家人，尤其是下一代的情商提升起到关键的、甚至是决定的作用，从而也客观上对中国人的代代相传的低情商现象说不。

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