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员工病假管理案例分析
解除劳动合同与病假员工管理案例等二则
最近主持几家项目单位的用工管理流程，并指导几家顾问单位处理几起劳动争议案件。应该说就解除劳动合同的案例而言，已是处理无数起了。但是最近的几个案例却让我不得不从纯粹的法律技术处理而提升到人力资源管理或者企业文化的层面。因为，法律技术也仅只是技术，他并不是全部。当律师同仁们热衷于一起案例的完美或是证据上缺憾而无能为力时，却不得不感叹当事人企业的各种尴尬与无奈。
第一个案例是关于违法解除劳动合同的，某员工工作能力不行，公司两次考核不合格，予以劝退，后员工同意辞职，不过次日员工反悔，不同意辞职，同时认为公司解除其劳动合同理由不足，若公司单方解除，他将依法维权。这里的问题是，《劳动合同法》规定，“不能胜任工作经过培训或调岗仍不能胜任工作的”。这里的解除有三个要点：“不能胜任工作”+“经过培训或调岗”+“仍不能胜任工作”。公司没有做第二个步骤“培训或调岗”，解除变成理由不充分且程序违法。对策：在最近一次绩效考核后，对其进行绩效改进培训并取得培训记录，如下一次绩效考核依然不合格，即可解除劳动合同。
第二个案例是关于病假员工管理的，单位实行无固定期限劳动合同下的岗位合同制，有员工感觉岗位不保，难以竞聘原岗位甚至可能竞聘不到其他合适岗位，于是请长病假，并要求公司维持其岗位及薪资待遇。该员工年龄尽管很年轻，才30出头，但已是工龄达10多年的老员工，按照病假规定应享受原工资100%的病假工资待遇。人力资源部感觉很为难。经查，该员工确实身体患有慢性疾病，且医嘱很难证实其虚假。对策：按照医疗期规定给予其病假。病假工资按照基本工资的全额支付，但无需支付绩效工资部分。至于其岗位处理，按照公司统一得岗位竞聘管理办法实施，将其岗位仍列入竞聘岗位序列，但在病假期间仍保持其岗位对应的工资待遇（基本工资），待其病假休满后或医疗期满后按照公平合理原则及适当遵循自愿原则进行灵活处理。
以上二则案例所发生之企业，均为高福利之国有央企。员工思维或多或少在一定程度上仍停留在计划经济年代，且加上《劳动合同法》出台后维权意识进一步加强，员工管理更为困难。最有效的思路是，按照法律规定重新构建相对科学、严谨和规范的人力资源管理制度，在合规性和效率性之间达成良好统一，以积极、有效和合法的管-理-员工。
案例分析:开了病假单不请假公司能否开除他
章某2015年10月8日进入上海某公司工作，双方先后签订了两份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2011年1月2日至2015年1月1日。公司《员工守则》规定：“未办理请假手续者，或虽递交请假单，未经批准而不上班者，以及请假逾期不归者，均按旷工处理。旷工连续三天者，作除名处理。”《员工守则》在新员工入职时便人手一册。2012年12月4日，章某于医院就诊为腰突症，医生开具病假证明，建议休息15天，张某随即在家休息。12月7日，公司电话联系张某，称其未提交病假已三天，催促其提交病假单，否则按旷工处理。张某于当日提交了病假单。12月19日，张某再次就诊，医生开具病假证明，再次建议休息15天。张某随即在家休息，未告知公司，也未向公司办理病假手续。12月24日，公司张贴通告，以章某自该月19日起未办请假手续、擅自不来上班，构成连续旷工三天以上为由，依据《员工守则》对其给予除名处理。章某认为其在家休息系病假，并非旷工；且病假是连续的，该公司是知晓的，公司系违法解除劳动合同。遂申请仲裁，要求公司支付12月的工资以及违法解除的赔偿金。
裁判结果
劳动争议仲裁委支持了章某的两项请求。公司不服，起诉至法院。一审法院认为，公司系合法解除劳动合同，仅要求公司向章某支付2012年12月的工资，对章某提出的赔偿金的请求不予支持。章某不服，提出上诉，二审法院维持了一审判决。
案例分析
在实践中，病假与医疗期常常是紧密相关的两个概念，常常有劳动者将二者等同，误以为只要自己手握病假单便可“高枕无忧”，企业就不能解除劳动合同。
在此，我们应当厘清二者的关系，以免劳动者因错误的理解使自己陷入被动。
虽然医疗期建立在病假的基础上，但病假更多是一个生理概念，医疗期则是一个法律概念；病假的长短需根据劳动者的病情而定，医疗期的长短则有法定标准。根据上海市政府《关于上海市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，医疗期是指“劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限”。当劳动者请病假且病假短于医疗期，除劳动者存在《劳动合同法》第39条规定之情形，用人单位在这一期间不能解除劳动合同；当劳动者请病假但病假已超过医疗期，用人单位方可依法解除劳动合同。可见，医疗期是对劳动者的一种特殊保护，病假则更多属于用人单位用工管理的范畴。根据原上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，“职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。”
虽然在实践中，对于休病假是否必须经用人单位指定医院开具《病假证明单》，以及对于用人单位未批准的病假该如何认定的问题，劳动争议仲裁委与司法审判均会因个案的差异化事实，存在着自由裁量的余地。但由于病假与企业的用工管理，尤其是考勤制度直接相关，劳动者基于劳动关系的从属性特征以及诚实信用的原则，至少在请假流程上应当遵守用人单位的规章制度。
再观本案，章某在第一次休病假的过程中已经存在程序违规的问题，经公司提醒方才补足了请假手续。在第二次休病假的过程中，章某虽手握医院出具的病假单，仍不按照公司规章制度的要求办理相应的请假手续。在《员工守则》有明确规定，且公司已经善意告知的情况下，认定章某系连续旷工已超3天并无不妥。正如二审法院所言，当章某于2012年12月19日再次就诊，医疗机构又出具“医疗证明”后，章某理应告知该公司办理请假手续。然而尽管章某持有医疗机构出具的“医疗证明”，但此一事实并不能替代、免除其作为劳动者应履行请假手续的义务。因此，章某在未告知公司办理请假手续的情形下，也未至该公司提供劳动的做法，显然违反了该公司的规章制度。
在此需要提醒广大劳动者，请病假需要遵守用人单位的规章制度，只有履行了相应的请假手续，医疗期保护方才可以安心享受。若未及时向用人单位提供病假单并履行相应的请假手续，一旦被用人单位依照《劳动合同法》第39条以过错性事由解除劳动合同，手中的病假单也就失去了效力。
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