如何让创新成为组织自觉行为

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如何让创新成为组织自觉行为

有三种现象值得我们思考：一是在当今的手机、家电、保健等行业，新样式、新功能、新概念不断变换，消费者眼花缭乱；二是在很多国有企业、想突破想发展的中小型企业以及很多行政事业单位，改革困难，举步维艰，体制改革、思想开放只是口号而已；三是在近些年来，出现了很多“偶像人物”，一艘艘行业航母不断浮现创新是这个时代的重要话题，本文就从“保守不创新”、“偶然创新”、“个人英雄”到“组织自觉创新”的方法略作陈述。

一、发展需要创新创新不能依靠“个人英雄”和“偶然现象”

“科学发展观”告诉我们，创新不一定发展，但不创新就倒退，不创新就破产，不创新就面临死亡，比如说，某手机品牌三个月不能推出新款，那么他的市场份额一定会下降；某“老字号”十年也不推陈出新，他一定会走向衰亡；食堂、饭店的服务不创新，顾客迟早会腻烦。创新是在市场经济中立于不败地位的必要和必然行为。

新时代还有一个特点，那就是凡是不能从“个人英雄”走向“集体英雄”的企业，只能“辉煌一时，不能辉煌一世”，凡是个人英雄主义的企业不能走上一条生生不息的良性企业活动周期，一旦某创始人离职，企业日落东山。另外，组织可能因某个人才的思维活跃，偶有创新行为出现，但不足以对企业的发展起到大的影响。

没有一个人不希望自己走向成功，没有一个企业或组织不想快速发展，对于企业而言，创新是一种令人渴求的资源。怎么样让企业走向一个不断创新、不断发展的运营之路，答案只有一个，那就是全员创新，让创新在组织里不再是个人偶然行为和领导行为，成为一种全员自觉行为，成为组织的自觉行为。对于处在改革浪潮中的高校后勤而言，自觉创新更是显得异常重要，甚至说是特别需要，因为没有创新怎会有改革呢 , 没有创新 , 就无法抢占先机 , 最重要的是 , 无法在服务的形式和质量取得大的突破 , 无法适应学校的发展。

二、让创新成为员工的个人需求

人做任何事情都是因为个人需要，创新也是。因此要想全员创新，把创新和个人需求联系起来是最行之有效的办法。下面介绍几种常见的方法。

1 、以制度作为保障，鼓励员工提出新方法或合理化建议、发表文章、参加竞赛，给予创新者一定的物质奖励，并把创新成果作为晋升、调薪的依据，对典型现象给予宣传，通过满足员工的基本物质需求、认同的需求、自尊的需求、自我价值实现需求诱导员工创新。

此方法的优点在于简单易行，短期效果显著，难点在于因组织体系的一些固有毛病，员工对组织不信任，害怕触及厉害关系（如领导、权威、公共关系等），积极性往往不高，而且由于个人能力非常有限，难以形成普遍、自觉的行为。 2 、把创新作为班组、部门、中高层管理人员的绩效考核依据，鼓励团队创新。团队创新可以形成企业内部竞争机制，可以促进班组、部门内部活力，促进员工技能提升，比如把花样翻新作为伙食班组的考核依据，把促销模式更新作为市场部门的考核依据等，都能对企业的发展带来新的活力。

此方法的缺点在于不适合无序竞争和计划经济比例大的组织，而且往往因为其创新行为和其他部门无法协调导致创新项目难以完成。

3 、把创新拿到企业战略的高度，有组织创新

企业把创新作为发展的迫切需要，战略性的组织全员创新。即领导人提出创新方向，各部门分解执行，在分支领域继续创新。此方法因为有管理体系支撑，自上而下执行，效率高，效果显著。缺点在于风险性大，需要有一个团体给领导提供决策依据，而且容易造成个人英雄主义，员工是被-迫全员创新，容易形成惰性或不知所措。

4 、发扬“个人价值实现”文化。通过各种文化宣传，鼓励员工实现自我价值，鼓励员工学习，是激发员工创新的有效途径，但见效慢，需要长期坚持，而且控制不当，容易出现个人主义。另外容易出现员工流动量大的情况，需要良好的人力资源管理作为支持和保障。

5 、把“发展”作为企业的经营方针，营造良好的经营管理氛围。

俄罗斯总统普京在 2017 年的八国峰会上说：“我最想实现的，我们的国家为每一个人都提供机会，每一个国民都能在这里获得成功，实现他们的目标。”这段话对于我们借鉴意义。

因员工的需求在静态位置上极难满足，努力培养员工的牺牲奉献精神并非现代企业的行为，所以只有把发展作为解决员工需求或梦想实现的途径，形成一种发展的势态，全员创新就会成为自觉行为。很简单的一个例子，如果一个经理发现个人前途发展无望，其部门创新无从谈起，相反，如果能去一个新的分公司发展，他会使出全部解数做好本部门工作，并不断的学习创新。

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现在相当多的公司都制定了员工职业规划，为员工达成目标营造条件 , 同时为了防止员工职业生涯到头，不断发展新领域，不断扩大规模，走“团队复制”模式，形成了“组织、个人”的共同发展的良好局面。

当然，有发展作为基调并不意味员工就会自主创新，许多企业历史包袱严重，无公平公正的用人环境，员工自主创新环境无法形。在这种情况下怎么去发展，需要政府部门和企业负责人积极进取，大胆革新，走出新的路子。

三、培训和保持一定的人员流动是员工不断创新的基础

因组织内部的不断沟通，一个组织的成员意识就会有一种“归一”的趋势，如果不保持思想意识的多样化，创新活动便会减少，不利于持续创新。为保持思想多样化，并创造创新点，培训和引进新员工是最基本的手段。

促使员工创新的培训除了创新基本技法类和操作技能类的知识外，组织员工学习一些与员工自身工作关系并不大的理论知识和案例，可以激发员工的创新思维。

企业人员流动率并不是越小越好，保持一定的人员流动，不断有新的思想和知识进入企业，新旧交融，产生新的思想，创新也就产生了。很多企业因人员结构不合理，决策常走极端，给企业的发展带来高风险（激进和保守都具有高风险），或者因人员流动问题出现帮派主义，都对全员创新造成影响。不过值得注意的是，为使员工流动对企业不产生负面影响，人力资源计划和合同管理异常重要，否则可能因很小的人员变动带来致命的危机。

四、知识管理是促使企业创新行为自觉发生的新途径

知识管理是一个新名词，定义如下：知识管理是以“企业知识是企业的核心利益源”为理论基础，以知识创新为目的，以“改变知识以隐性化的存在，并以片断的方式分散在企业中，知识创新是偶然的个人行为这种状况”为宗旨，使隐性知识显性化、结合化，知识应用普及化，知识创新规范化。它既是不同知识过程相互作用的结果，也贯穿了知识的生产、分享、应用和创新的所有阶段。

现阶段，知识管理专门研究

企业知识成熟度的工具 ,

已逐渐在中国开始推

广，它的效果作用如下图：

由于知识管理内涵丰

富，在此不做多的介绍，对

于一个企业浅层次知识管理

的内容如下 :

1 、知识从动态隐性转

移到动态显性。

（ 1 ）把隐藏在在人们

头脑中的经验、体会通过案

例、说明、总结、报告等形式表述出来。

（ 2 ）通过会议、调查等方式把人们头脑中的思想火花引出来。

（ 3 ）借助现代化的工具，有目的收集各种资料并分类管理，如行业知识、工作流程及标准、运行数据、工作心得、各种外来文件、各类活动档案等，尽可能实现数据高度共享。

（ 4 ）对各类知识进行点评、分析、统计，进行总结优化，表述出他们所代表的意义及其背后的规律。

（ 5 ）把新的知识通过可读、可见、可听的知识载体发布。

2 、知识从动态显性转移到静态显性

（ 1 ）对我们设计的工作制度或办法，在工作中去试用或暂行。

（ 2 ）对试用中的暂行办法、制度、还有知识进行适应于实际情况的修改。（ 3 ）对提出来的认识，如报告、介绍、阐述、说明等，请大家一起来判别其正确性。

（ 4 ）固化成为正式的报告、计划、制度、介绍、说明等知识。 3 、静态显性转移到静态隐性

（ 1 ）把规范制度、规划方案、正式说明等宣讲给需要他们的员工。（ 2 ）在工作中正式的采用这些规范、制度、方案、标准说明、模版等，并使大家在工作中形成习惯。

（ 3 ）对新的规范、制度、方案和其它认识，通过讲座、在线学习、考试等方式让员工都掌握。

4 、知识的提升和创新

（ 1 ）要打破和否定过去的、已有的成见。解放思想，对规范、对制度、对文化、对其它固有的认识等都提出 “ 为什么是这样？什么条件变成了这样 ” 的问题，并试着解答这些问题，那么肯定我们能发现问题。因为时代发生了变化，过去的制度和认识随着时代变化其成立条件可能已不成立，当然，相应的也就存在问题，需要改变。

（ 2 ）对已有的认识，找到问题很重要，更重要的是解决问题。而这一要靠我们自己进行新的思索，二更要靠引进新的智慧、新的思想。因为我们长期工作在自己建立的思维环境中，很有可能就跳不出思维的固有模式，找不到新的解决思路。例如 “ 文-化-大-革-命 ” 的问题，邓-小-平解放了全国人民的思想，号召全国向先进国家学习，把国外的先进思想、先进方法引入中国，才成就了中国今天的巨大发展。

通过知识管理的模式实现知识创新采用了一种模式化的步骤，需要专门的管理人员和 IT 信息系统来支持执行，对大中型企业比较有用，但其思想对任何一个组织都有借鉴意义。

五、把创新专业化、职业化

通过需求带动创新、文化感染创新、发展规划创新、知识管理创新四种方法因需要全员参与或者需要若干外在条件支持，执行起来存在这样那样的问题，存在很多不确定的因素，因此把创新行为专业化、职业化是企业自觉创新的重要手段，即成立专门的创新职能部门，为企业提供专业的决策依据和策划方案，或者干脆把策划工作交给专业的咨询、策划公司来做，本部只负责数据采集和执行。因创新成了相关人员的职业，因此各种改进、策划也成了企业的自觉行为，专职人员为了能在行业中发展，一般都会不断提高自身素养，寻求灵感，发掘隐藏在企业运营中的问题，主动提出改革方案作为企业高级管理层的决策依据。大部分企业中企划部门主要职能有：

战略规划、品牌塑造、新闻公关、信息整合、市场研究等五个主要职能，企划部内部一般还具有档案管理职能，即针对公司发展过程中各种具有价值的资料，进行分类、整理、归档，以备日后之用。企划部的信息整合与档案管理职能，可以使企业具备知识管理能力更强，信息传递渠道更加畅通，对于企业全员创新环境的形成起到保障作用

目前的策划行业存在人才匮乏、行业标准不规范等问题，成本高，很多企业望而却步。值得注意的是，成立专门的企划部也不能完全解决信息失真的问题，也不能完全代替企业中员工的自觉创新行为。

对于目前的高校后勤而言，创新比任何一个行业都显得更为迫切，因为中国的教育事业需要发展，后勤改革不能不跟上时代的需要，改革势在必行，部分院校已做很多有益的尝试，积存了不少有益的经验。我们这些后起之秀，唯有在先行者的后面，不断开拓创新，不断奋勇进取，才不至于落伍 , 或许有一天能“站在巨人的肩上”。

高校后勤组织由于服务对象的特殊性和受行政事业单位的影响，使其改革更具复杂性，引入创新行为的研究，营造创造型的文化氛围是改革之初的一项基本工作，本文对创新行为研究做了一些简单的描述，希望对公司的建设有所裨益。

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