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目标管理绩效考核方法
在质量管理中，绩效考核的主要对象是一线员工，因为他们是产品的直接生产者和产品质量的把关者。绩效考核应关注两方面的内容：员工的工作结果及员工在工作过程中所表现出来的行为。明确绩效考核是一个过程管理，是在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效，仅仅通过结果考核不仅无法提高绩效，还会让大家产生逆反情绪。而对员工在行为过程中的偏差加以调整和纠正，不仅能得到好的结果，还能在对行为的控制过程中，对员工不断进行自我发展的引导，促使其不断建立新的自我目标，从而达到“引导人、发展人、提升人、塑造人”的最终目的。
根据实际情况设计“适用”的绩效考核体系。
如果在质量管理的绩效考核中，把考核评价体系设计为：员工自评，线长对员工考评，领班对线长、员工考评，主管领导对领班、线长、员工考评，那么光每月的填表、汇总就是一项繁杂的工程。使用这样的考核体系，一是考核的过程让人“望而生畏”；二是考核的结果不准确，不能使人信服；三是考核的效果没有达到。其实绩效考核要有实效，关键不在于考核方案多么高深、多么精准，而在于一个“适”字，能适应企业的现状，能适应员工的整体素质，能易于操作。
加强对管理者的培训，提高其个人素质和管理水平。
绩效考核究竟考核了谁？是员工还是管理者？其实管理者跟员工一样都是被考核者，只是考核的方式不同而已。对于员工，考核是显性的，被考核的是其工作过程中所表现出来的行为；对于管理者，考核是隐性的，被考核的是其个人素质和管理水平。管理者是绩效考核的执行者，其素质和管理水平的高低直接决定着考核的效果。员工做错了事并不可怕，可怕的是管理者不能给予他们有效的帮助、指导。管理不可能面面俱到，而“群众”的眼睛是雪亮的，质量管理同样应广泛发动“群众”。
绩效考核“不患寡而患不明”。
儒家治国追求“大同”，认为老百姓“不患寡而患不均”。其实，在绩效考核中，贫富差距并不可怕，可怕的是大家不认可，也就是不患寡而患不“明”。员工因为不明白、不清楚而犯错误，管理人员可以帮助、指导，但是管理人员不明白时，有谁帮助管理人员呢？靠一两次的理论培训是不够的，我们需要的是实战中的指导者，这样才能形成指导者→管理者→员工的良性循环。只有当大家都知道该如何去做才会更好时，全员的质量意识和质量管理水平才会提升，才会将质量隐患消灭在萌芽状态，从而稳步提高产品质量。
综上所述，绩效考核应以提高管理人员的管理水平为切入点，以提高全员质量意识，达到稳步提高产品质量的目的。为此，管理者应经常与一线管理人员进行工作上的沟通，通过共同分析、研究、解决实际工作中遇到的困难来提高管理人员的素质和管理水平。同时，绩效考核自评表的设计要简明扼要，为减少工作量，不再进行月度、季度员工自评，而只进行全年自评。在日常工作中，线长、领班应仔细观察员工工作行为，并做好相关记录，记录包含好的、坏的、有待提高的、有所提高的、考虑推广的、应该推广的等内容。车间应有目的地加强员工质量意识培训，从而使员工的质量意识得到提高，人员素质得到提升，为稳步提高产品内在质量奠定基础。
加强绩效沟通 提高组织绩效
笔者所在公司人力资源部在近日对一年的工作推行进行了总结，并对2015年人力资源管理工作进行规划。规划后的绩效考核在整个公司引起了轩然大波，08年，我们的绩效考核的主题是：将每一个员工工资的40%用于考核，如果公司盈利则年终发放这40%的工资，反之，则拿不到全部的40%工资。公司所有的员工无一不对这一考核方案议论纷纷。
绩效考核流于形式
从笔者所在公司的人力资源部在整个公司的地位就可以看出，公司对人力资源越来越重视。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，公司认识到考核的重要性，并对绩效考核投入了较大的精力，初始的目标是通过绩效管理配合公司战略，提高公司的核心竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
但是，人力资源部在进行考核时，只是列出了厚厚的一叠，让各部门的主管填一些繁琐的数据，简单的加权打分，连面谈都不进行，更别说对员工进行职业生涯的规划了，明确下一步的工作方向和发展目标了。给我们员工的印象是绩效考核就是扣分，扣了分就是扣点工资，最重要的是为什么要扣就不得而知了，一切都是主管们的感觉。而主管们也不把绩效考核当作员工业绩管理的工具，感觉到十分麻烦。这样的绩效考核能产生什么样的效果可想而知了！
各自为阵、部门利益至上，同样导致了考核流于形式。公司各个部门按职能划分，员工只对自己的上级主管负责，对各自部门需要处理的事件都是优先处理。各个部门都尽可能地占有公司资源以及获得最大利益，很难达到整个协调、沟通过程的整体最优。也就是说公司的部门之间没有密切配合，直接影响了公司整体优势的发挥。不仅如此，部门间拖后腿的现象也时有发生。另外，缺乏整体的部门间的协调和有效地沟通，人力资源管理就是人力资源部的事情。目前公司大部分员工认为人力资源管理是人力资源部的工作，对人力资源管理工作仅仅是配合，而没有各自部门人力资源管理的宏观规划，就更没有各自部门的员工职业生涯规划了。
管理观念的落后是导致绩效考核工作流于形式的根源。公司的管理基本上还停留在民营企业创业阶段的管理模式，管理模式没有跟上公司规模的扩大而改变，管理人员与员工在工作中的随意性较大，没有意识到管理应该是一种有章可循的模式。总的来说公司的绩效考核投入与产出比失衡。绩效管理在公司被片面地理解为绩效考核，导致了考核只是流于形式。
员工得到了什么？
公司员工普遍认为，绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段。公司的绩效考核成绩与工资挂钩，在开始实施阶段，大家都对新鲜事物感到好奇，在思想上给予了一定的重视，因为大家都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到资金的收入，还有就是面子的问题。这样，工作成绩在一段时间内得到了提升。但是，经过了一段时间后，却出现了这样的现象：其一，中国人都好面子，员工都会相互攀比考核分数，最后每个部门成员的考核分都差不多，考核分差距很小；其二，有的地方有工作失误，考核时被扣分，也感觉无所谓，因为就是扣几块钱的问题，大家都已经麻木，这样的考核根本起不到考核改进工作和激励的作用。
事实上为了考核而考核，就失去绩效考核的本质。主管对打分感到麻烦，但也不想得罪下属们，给每一个下属打分都差不多。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也只是为了应付，轻描淡写地做。这样的绩效考核必然流于形式。另外一种现象就是：主管对下属的考核存在很大的弊端，关系好的，分数也就高一点；下属与主管有意见相左的时候，到考核的时候大多也就是低分了。这种“近-亲效应”现象的发生，也会导致部门间的不和-谐。员工思想上也就会产生极大的反感和抵触情绪。
我们要改变什么？
要使绩效考核真正落实到实处，不仅仅是方式方法的问题，关键是认识问题和执行问题。要以考核促进员工的发展，通过考核发现员工的不足，进行人力资源开发，纠正员工在目标的实施过程中的偏差。应明确绩效考核不等于绩效管理，才能利用好绩效考核这一工具。
改变管理观念，强化制度。粗放式的管理已经不能适应公司的发展，管理应重视每一个细节，落实每一个细节。回到绩效考核本身，为什么会有人觉得绩效考核是填表，为什么会有应付式考核，那是员工对公司的制度了解不够，没有了解制度所要达到的目的。只有制度得到执行了，细节得到重视了、落实了，绩效考核才是有意义的评价，要不然，评价永远是量的评价，虚的评价，而忽略了质的评价、过程的评价、细节的评价。
加强部门间的沟通与协调。人力资源管理是以人力资源部组织、策划、管理、指导、监督，各部门管理者应积极主动参与、配合、执行，有效运用好这个管理工具。人力资源管理的工作并不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司本身的工作。部门利益至上只会导致公司资源的浪费，当公司发展到一定的规模之后，整合公司的资源就显得尤为重要和必要，让公司的整体利益最大化，发挥公司整体优势。
公司管理者的主要工作内容应放在管理和对人员的培养和提升上，应把部门的人才建设作为重点来抓，而不仅仅停留在打打分数！考核的分数不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段，考核不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。管理者应注重各自部门人才的建设，建立一个公平的平台，通过绩效考核，作为员工晋升、淘汰的依据，激励绩效好的员工，触动绩效差的员工。
加强绩效沟通。在从某种意义上来讲，沟通是管理的本质。绩效沟通的目的就是为了“发现问题，解决问题”，主管与下属都可以通过这种方式获得进步。一方面，主管在不断的发现问题，解决问题中，使管理者管理水平得到提高的同时，也提高了组织绩效。另一方面，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，排除干扰。
绩效考核需要广大员工基础。通过培训来推动员工职业化进程，以确保员工的工作和职场表现符合公司制定的工作程序、方法、要求。公司应通过指导、贯宣等方式员工树立正确的绩效考核观念，了解绩效考核的真正目的是发现问题，提高员工绩效，在帮助员工的同时帮助企业提高绩效。同时，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。绩效考核的运行达到企业的目的，它必然有广大的群众支持基础。
总而言之，我们要根据我们的环境推行绩效考核，而通过绩效考核再造管理模式才是我们最终的目的。绩效考核能给企业带来资源整合，优化人力资源，使公司在激烈竞争与飞速变化的市场环境中，产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度都达到更高的水平。
目标管理绩效考核办法
为进一步完善目标管理考核机制，在市直机关形成真抓实干、奋发有为、比学赶超、争创一流的工作局面，确保全市经济和社会事业发展各项目标顺利实施，努力开创我市改革、发展、稳定新局面，特制定本办法。
一、组织领导
市直机关目标管理绩效考核工作在、市人民政府统一领导下，由市直机关目标管理绩效考核领导小组(以下简称领导小组）负责，领导小组办公室（以下简称绩效考核办）具体组织实施。
二、考核范围
对市直正处级机关、人民团体和具有公共事物管理职能的事业单位以及部分中央、省属驻益单位，分别按党群综合部门、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门、中央省属部门五类进行考核（见附件1）。市人大、市政协机关各委室目标管理绩效考核，委托市人大、市政协党组参照本办法组织实施。
三、考核内容
（一）重点目标。招商引资与立项争资任务的完成情况。
（二）业务目标。包括、市人民政府及上级主管部门下达的工作任务，各单位规划的年度主要工作任务及按照机构职能要求必须完成的工作任务。
（三）共性目标。包括领导班子和干部队伍建设、党风廉政建设和机关作风建设、履行公共责任等内容。
（四）社会公认情况评估。主要指服务对象、下级组织、同级部门和市领导对被考核单位工作实绩、工作作风、服务质量以及社会形象等内容的满意度。
四、目标制定
（一）重点目标由市招商引资领导小组制定。
（二）业务目标由被考核单位申报，绩效考核办进行审查并征求分管市领导意见，经领导小组审核后报、市人民政府审定。
（三）共性目标考核细则由各有关牵头主管部门制定，经领导小组审核后报、市人民政府审定（见附件2）。
（四）社会公认情况评估细则由市纪委、市优办制定，经领导小组审核后报、市人民政府审定（见附件3）。
经审定的工作目标原则上不作调整。由于、市人民政府工作部署作了重大调整，或单位机构、职能发生重大变化，工作目标需要进行个别调整的，由单位党组（党委）报绩效考核办初审，领导小组审定。每年度只调整一次。
五、考核程序
实行日常督促检查与年终全面考核相结合的办法。绩效考核办及有关考核部门平时对被考核单位的目标完成情况进行督查。年终，按以下步骤进行考核：
（一）单位自查。各单位在全面总结年度工作的基础上，对照工作目标逐项自查，自评打分形成自查报告报绩效考核办。
（二）分项考核。绩效考核办组织相关部门对各单位目标完成情况逐项考核。其中重点目标完成情况由市招商引资领导小组办公室负责考核；业务目标由绩效考核办负责考核；共性目标分别由市纪委、组织部、宣传部、政法委、市人口和计划生育委员会牵头考核；社会公认情况评估由市纪委牵头组织。
（三）集中审核。绩效考核办统计汇总各单位年度考核得分，报领导小组对考核结果进行审核。
（四）组织审定。领导小组将审核意见报、市人民政府审定。
六、考核计分
目标管理绩效考核基础分为100分，其中重点目标20分，业务目标30分，共性目标30分，社会公认情况评估20分。没有重点目标任务的单位，业务目标50分。
（一）重点目标的计分方法：
1．完成目标任务得分＝20＋（完成值－目标值）/目标值。最高计分不超过24分。
2．未完成目标任务得分＝20×完成值/目标值
（二）业务目标考核根据每项目标完成情况，按照对应分值计分。对出色完成目标任务的适当加分，对未完成目标任务或完成目标任务标准不高的酌情减分。
（三）共性目标考核计分实行扣分制，由各共性目标主管部门根据被考核单位发生问题的轻重程度，依据《益阳市市直机关目标管理绩效考核共性目标考核细则》折算计分。
（四）社会公认情况评估依据《益阳市市直机关目标管理绩效考核社会公认情况评估细则》折算计分。
（五）增扣分值
1．对受到党中央、国务院表彰的，综合工作加3分，单项工作加2分；对受到、省人民政府（含国家部委）表彰的，综合工作加2分，单项工作加1分。累计加分不超过5分。
年度绩效考核工作结束后各单位获得的表彰奖励，由绩效考核办公室核实后，计入下年度加分。
2．对因主观原因出现工作过失，受到国家部委或、省人民政府通报批评的扣3分；对被省级以上党报党刊及主流媒体曝光并经查证属实的扣3分；对受到、市人民政府或上级主管部门通报批评的扣2分。
七、等次评定
根据各单位考核得分，对每类单位分别评定“一等”、“二等”、“三等”、“四等”四个等次。
（一）“一等”单位占该类单位总数的20%（中央省属部门不限），从考核得分在90分以上的单位中按照从高分到低分的名次评出。
（二）“二等”、“三等”单位根据考核结果评定，其中“二等”单位控制在40%左右。
（三）考核得分在70分以下且位居该类末位的单位评定为“四等”。
（四）对在党风廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、安全生产等方面出现重大问题，按照有关规定被“一票否决”的单位，取消其当年的评先资格，考核等次降低一个档次。
（五）对弄虚作假、谎报工作业绩的单位，经查实后重新确定等次。
八、结果运用
（一）对评定为“一等”的单位，、市人民政府予以通报表彰，并给予集体嘉奖以上奖励。
（二）对评定为“四等”的单位，、市人民政府予以通报批评。
（三）对不同等次的单位，分别确定不同的公务员年度考核“优秀”等次名额：“一等”单位20%、“二等”单位15%、“三等”单位10%、“四等”单位5%。
（四）对不同等次的单位，给予领导班子和工作人员相应的奖金奖励，由市绩效考核办会同市财政局根据市财政收入的增长幅度提出奖励方案，经领导小组审核，报、市人民政府审定。
（五）市直机关目标管理绩效考核结果与该单位领导班子成员绩效考核挂钩，具体按《益阳市市直机关领导班子成员绩效考核细则（试行）》组织实施（见附件4）。
九、附 则
（一）各被考核单位都要将考核目标分解到相关领导、内设机构和下属单位以及每个工作人员，并建立严格的考核、奖惩机制。
（二）本办法由市绩效考核办负责解释。
（三）本办法自发布之日起施行，以前规定与本办法不一致的，按本办法执行。
附件：1．益阳市市直机关目标管理绩效考核单位及分类
2．益阳市市直机关目标管理绩效考核共性目标考核细则
3．益阳市市直机关目标管理绩效考核社会公认情况评估细则
4．益阳市市直机关领导班子成员绩效考核细则（试行）
附件1
益阳市市直机关目标管理绩效考核单位及分类
党群综合部门（31个）：市纪委（监察局）、办公室、市政府办公室、政策研究室、组织部、宣传部、统-战部、政法委（市综治办）、市直机关工委、市编办、市信访局、市老干局、610办、市台办、党史研究室、市档案局、市接待处、党校、讲师团、市统计局、市地方志办、市总工会、团、市妇联、市科协、市文联、市工商联、市残联、市社科联、市侨联、市贸促会。
经济管理部门（19个）：市发改委、市经委、市财政局、市建设局、市交通局、市水利局、市农业局、市林业局、市商务局、市粮食局、市招商局、市国资委、市外事侨务旅游局、市农村办、市公路管理局、市房管局、市供销社、市城区城市信用社资产办、市城建投资公司。
社会发展部门（11个）：市教育局、市科技局、市民政局、市人事局、市劳动和社会保障局、市文化局、市卫生局、市人口和计划生育委员会、市体育局、市广播电视局、市人防办。
执法监督部门（11个）：市中级法院、市检-察-院、市公安局、市司法局、市国土资源局、市规划局、市审计局、市环保局、市安监局、市政府法制办、市物价局。
中央省属部门（13个）：市国税局、市地税局、市工商局、市质量技术监督局、市食品药品监督管理局、市国-家-安-全局、国家统计局益阳调查队、市气象局、市烟草专卖局、市盐务局、益阳电业局、市银监局、人民银行益阳市中心支行。
附件2
益阳市市直机关目标管理绩效考核共性目标
考核细则
（基础分为100分，采取扣分制，单项分扣完为止）
一、领导班子和干部队伍建设
考核基础分为30分，包括贯彻执行民-主集中制原则、加强班子团结协作、严格干部党员教育管理、中心组理论学习等内容，由组织部、宣传部牵头负责考核。
1．民-主集中制贯彻执行不力，重大事项没有经过集体研究决定的，或因决策失误造成恶劣影响、给国家和人民利益造成重大损失的，扣1－6分；
2．领导班子严重不团结，造成恶劣影响的，扣1－5分；
3．违反《党政领导干部选拔任用工作条例》等干部人事管理规定选拔、任用、录用、调配干部以及违反机构编制规定，造成严重后果或恶劣影响的，扣1－6分；
4．没有召开党员领导干部民-主生活会或民-主生活会达不到规定要求，或违反党员发展和管理规定发展和管理党员，造成严重后果或恶劣影响的，扣1－3分；
5．违反有关干部党员教育培训规定，对干部党员教育培训工作不重视不扎实的，扣1－3分；
6．中心组理论学习未按有关规定落实的，扣1－3分；
7．未完成该年度党报党刊征订任务的，扣1－2分；
8．文明创建活动不扎实的，扣0.5－2分。
二、党风廉政建设和机关作风建设
考核基础分为40分，包括落实党风廉政建设责任制、领导干部廉洁自律、遵守党纪政纪、推行“一线工作法”、实行有错无为问责、优化经济发展环境、效能建设、依法办事、办事公开等内容，由市纪委、市优办牵头负责考核。
1．在党风廉政建设中领导班子被追究责任的，扣1－5分,领导班子成员被追究责任的，每人次扣1－3分；
2．领导班子成员中发生违纪违法案件，当年被执法执纪机关立案查处的，扣3－5分；
3．未按、市政府“一线工作法”要求执行的，扣1－5分；单位主要负责同志全年下基层或走出去招商引资、立项争资的时间少于工作时间的三分之一者扣2－5分；
4．在有错无为问责中受到通报批评处理的每起扣2分，受到黄牌警告处理的每起扣3分，受到停职、降职、引咎辞职或责令辞职、免职问责处理的每起扣5分（各单位主动实施问责的不扣分）；
5．发生在全市有影响的破坏经济发展环境案件，受党纪政纪处分或刑事追究的，扣3－7分；
6．发生破坏经济发展环境的案件，在全省、全国造成影响的（在省以上媒体曝光或被省级以上机关点名批评的），扣3－8分；
7．依法办事制度不落实，执法行为不规范的，扣1－5分；
8．办事公开制度不落实、不规范的，扣1－5分。
三、履行公共责任
考核基础分为30分，包括维护稳定、社会治安综合治理、普法依法治理、信访、安全生产和计划生育等内容，由政法委、市人口和计划生育委员会牵头负责考核。
1．社会治安综合治理责任不落实的，扣1－4分；
2．维护稳定工作不落实的，扣1－4分；
3．信访管理不到位，导致发生非正常上访的，扣1－2分；
4．安全生产监管不力导致发生安全生产事故的，扣1－2分；
5．机关内部人防物防技防措施不落实导致发生可防性案件的，扣1－8分；
6．普法教育工作不到位，干部普法考试参考率不达标的，扣1－2分；
7．不积极参与和支持驻地综治工作的，扣1－2分；
8．本单位（含二级机构）干职工综合避孕节育措施未落实到位、独生子女保健费未按时足额发放的，扣1－4分；
9．本单位外来人员（含临时工及门店、房屋租、借住人员）无婚育证明（指外县流入人口）、节育措施落实不到位、非法怀孕未及时报告单位所在地街道计生办，并积极配合计生办采取补救措施，导致违法生育的，扣2－5分；
10．本单位年度内出台的政策性规定文件与人口计生法律法规和政策相抵触的，扣1－3分；
11．本单位建整扶贫、新农村建设联系村和社区扶建点，年度内有违法生育的，扣1－3分；
12．与市人民政府签订人口计生综合治理工作责任状的单位，未完成本年度责任指标的，扣1－3分。
附件3
益阳市市直机关目标管理绩效考核
社会公认情况评估细则
第一条 社会公认情况评估在市直机关目标管理绩效考核工作领导小组的领导下，由市纪委、市优办组织实施。
第二条社会公认情况评估主要评估单位履行职责与转变职能、工作实绩、工作作风、服务质量以及社会形象等几个方面的情况。评估工作定于11月进行。
第三条 社会公认情况评估在上级领导、同级部门、下级组织和服务对象中进行。
（一）上级领导：、市人大、市政府、市政协领导班子成员及正副巡视员等；
（二）同级部门：市直、中央、省属驻益单位领导成员和机关干部400人以上；
（三）下级组织：各区县（市）委、人大、政府、政协领导班子成员，部分工作部门和乡镇（街道办事处）、村（社区）负责人600人以上；
（四）服务对象：①企事业单位负责人400人以上；②市人大代表、政协委员200人以上； ③个体工商户300人以上；④民-主党派人士100人以上。
第四条 社会公认情况评估采用无记名问卷调查、上门走访调查等方式进行，向评估人员发放问卷表和征求意见函，征求评估者对被评估单位的具体工作意见，由市纪委、市优办收集整理后，反馈给相关单位，并督促整改。
调查问卷表设若干个评估项目，每个项目分为“好”、“较好”、“一般”、“差”四个档次，另加一栏“不了解”（不作为有效评估项目），评估者在问卷表中对应栏目内打“√”。
第五条 社会公认情况评估依托各级组织进行。
（一）市级领导的调查问卷分别由办公室、市人大会办公室、市政府办公室、市政协办公室负责发放和收回；
（二）市直和中央、省属驻益单位领导和干部调查问卷，由市直机关工委统一组织发放和收回；
（三）区县（市）委、人大、政府、政协领导班子成员及其部分工作部门负责人，乡镇（街道办事处）、村（社区）负责人的调查问卷，由各区县（市）纪委负责发放和收回；
（四）企事业单位负责人和个体工商户的调查问卷，由市统计局负责发放和收回；
（五）市人大代表、市政协委员的调查问卷，分别由市人大会办公室、市政协办公室负责发放和收回。
（六）民-主党派人士的调查问卷，由统-战部负责发放和收回。
第六条 社会公认情况评估分值计算。
社会公认情况评估基础分为100分。其中，上级领导评估占20分，同级部门评估占20分，下级组织评估占20分，服务对象评估占40分。
评估主体评估分=（“好”个数×1+“较好”个数×0.8+“一般” 个数×0.7+“差”个数×0.5）×100÷有效评估项目个数。
单位社会公认情况评估分=（上级领导评估分×20%+同级部门评估分×20%+下级组织评估分×20%+服务对象评估分×40%）。
第七条 社会公认情况评估分值占目标管理绩效考核分值的20%。
第八条 社会公认情况评估问卷的发放、收回和统计都在聘请的人大代表、政协委员的全程监督下进行。
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