企业员工情绪管理案例

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企业员工情绪管理案例

　　通过调查，沃尔玛时刻关注着员工的情绪变化，然后通过对内部员工的情绪管理，来向外部市场传递其价值观，最后形成强有力的品牌优势。下面是小编收集整理的企业员工情绪管理案例，希望能够帮助到大家。

企业员工情绪管理案例

　　企业员工情绪管理面临的问题

　　1、员工情感沟通渠道不通畅。

　　造成情感沟通不畅的原因除了个人的文化、价值观、社会观念、习惯等因素外，企业及其领导层多年来形成的管理模式、家长制作风等也是不可排除的因素。

　　2、重智商轻情商

　　传统观念中的“德才兼备”一直把“情商”因素排斥在外。这是导致企业团队情商水平低，造成?际关系紧张，矛盾不断加剧的主要原因之一；此外员工过多注重专业能力的学习和培养，轻视情商知识的学习，培养自我情绪智慧的自觉性差；在企业管理中，仍然停留在传统的激励观念上，重物质刺激，轻情感满足，在竞争环境上抑制了员工个人潜力在全面发展基础上的自由个性。

　　3、影响员工情绪的负面因素

　　当前影响员工情绪的负面因素主要有：一是员工不切实际的要求。二是领导者的能力和修养水平参差不齐。三是不良环境的影响。

　　加强员工情绪管理促进企业内部和谐

　　1、减少员工情绪压力。

　　加强情绪管理可以提高员工认知和调控情绪的能力，以便使员工以更理想的情绪状态投入工作，提高企业和员工的适应性，以积极灵活的姿态接受并推动企业的改革平稳和发展。

　　2、增强团队合作精神，提高企业竞争力

　　如果企业内部矛盾重重，纠纷不断，那么企业即使拥有再雄厚的资金和技术实力也很难发挥出应有的巨大能量，无法面对外部的挑战甚至痛失发展的大好机会。加强情绪管理不仅着力于员工的社会情感学习和人际关系能力的提高，而且对管理制度、领导艺术、环境等与企业情绪有关的各方面进行综合管理，改进员工在一起工作的方式，让员工们在互相帮助、互相鼓励的环境中尽情发挥其才干和创造性，塑造高情商的团队。

　　3、激发自信和热情，营造开拓进取的氛围加强情绪管理，努力营造精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围，引导员工积极正确地评价自我，勇敢坦然地面对困难，控制自己、延迟享受，满腔热情地努力进取。在这种氛围下，员工的进取心、良好的创造力都可以得到充分发挥，为企业的长远发展提供良好的保证。

　　4、加强员工情绪引导

　　加强情绪引导，应有可靠的管理机制为保障。一是要建立健全领导机制。要有领导具体分管，设立专门职能部门，选配专兼职管理人员和教员抓具体工作。二是建立健全情绪管理规划机制，要填补以往情绪管理的真空空白，建立严格的长效情绪管理机制。要紧密联系企业与职工的实际，有针对性地加强情绪管理。三是要完善目标激励机制，细化、量化情绪管理内容，设定管理目标，实行定性与定量，考试与考核相结合，考核结果与年终考核奖惩挂钩。

　　5、完善企业激励机制，将精神激励融入到日常工作中

　　精神激励是员工情绪管理不可惑缺的一部分。

　　6、创造适合的企业文化

　　企业文化对员工情绪的管理就像水库一样。

　　1、老鼠嘲笑猫的时候，身旁必有一个洞。

　　2、站在山顶和站在山脚下的两人，虽然地位不同，但在对方眼里，同样的渺小。3、厌倦，就是一个人吃完盘子里的食物后对盘子的感情。

　　4、使我们不快乐的，都是一些芝麻小事，我们可以躲闪一头大象，却躲不开一只苍蝇。

　　5、最好的与最坏的创造了历史，平庸之辈则繁衍了种族。

　　6、在这世上惟一件事比别人议论更糟，那就是无人议论你。

　　7、一颗将爆的炸弹比一颗已爆的炸弹恐怖得多。

　　8、成功便是站起比倒下多一次。

　　9、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始。

　　10、人生中有时不去冒险比冒险更危险。

　　11、所有的人都站在一边并不一定是好事，譬如他们都站在船的一边

　　12、许多人爬到了梯子的顶端，却发现梯子架错了墙。

　　13、使学生丧失信心是教师最大的犯罪。

　　14、十之八九，争论的结果是双方比以前更相信自己绝对正确。

　　15、偶然的成功比失败更可怕。

　　16、才华其实就是把与人相同的聪明用到与众不同的地方。

　　17、状态是干出来的，而不是等出来的。

　　18、在敌人面前，谁先镇定下来，谁就离胜利不远了。

　　19、所有的人都是平凡的，有些人因知道这一点而真正成了平凡的人。

　　20、结论就是你懒得再想下去的地方。――路的尽头，仍然是路，只要你愿意走。

　　案例：

　　云宏，在外资企业工作11年，现在是该公司的销售部经理。11年来他一直非常勤奋，孜孜不倦。每天加班加到最晚，工作身先士卒，达不到业绩誓不罢休。然而云宏一直有一个坏毛病，就是脾气特别不好，动辄向下属发脾气，还常常抱怨其他部门和同事合作度不够。私底下，云宏也常常觉得自己很累，太累了；偶尔跟好友闲谈的时候也常常提出疑问：“我这样的生活到底值不值得？”迷惘，但不敢作很大的修改，因为云宏现在的一切，他认为都是通过这样的生活方式得到的。然而更令云宏头痛的是，他的儿子现在变得很乖戾，有时候很怕陌生人，有时候又在学校跟同学打架；常常因为注意力无法集中、欠交作业等等问题而遭到老师的投诉。云宏对这点感到非常焦虑，他知道儿子是受自己的情绪和性格影响了，才会变成这样。

　　云宏是一个正常的白领人士，起码表面上是这样。然而他自己应该非常明白，他的处境非常堪忧：

　　第一、他的这种人际关系，会导致他在事业上无法，起码是很难再往上升了；他的处事方法也令他的工作能力和水平很难有实质性的进步；

　　第二、他的心理健康是处于典型的亚健康状态，他对生活的感受是出于一种低感受的状态，也就是说工作占去了他绝大部分的时间和精力；他并不喜欢这种生活，但却又无力摆脱，或哪怕只是一定程度的修改他都做不了――生活不属于他的！

　　第三、他对于下一代（他儿子）的担忧是不无道理的，事实上他的生活方式已经造成了两代人（他和他儿子）的心理健康和个性发展面临极大的挑战。

　　云宏“正常”地生活着：有一份令人羡慕的工作，甚至在一些人的眼中甚至可以说是位成功人士。然而他的代价是一个困顿的人生，他所面临着的是一个并不明朗的事业前景；更令人担忧的是，他的下一代的健康成长受到了严峻的挑战。也许他自己也知道他已经陷入了人生的衰退期，然而他仍然无力改变，因为改变，就有可能意味着失去这个职位，从而有可能令他失去一切引起别人羡慕、尊敬的东西，而这比天底下任何事情对他的心理威胁还要大。云宏活得累。

　　情绪管理（情商）课程：

　　云宏的个案，属于普通的情绪管理的知识和技巧的缺失，这种现象在商业社会里很普遍，并不是什么严重的个案。从去年年底开始，云宏参加了我们中心的系列课程后，采用了适当的方法，对自己的行为、想法、做事习惯、情绪感受等进行自我分析和调节，再配合一定的情绪调理运动，并反复进行练习。三个月后，云宏回到中心来希望参加“高级情商课程”。这时候的云宏，行为举止显得有度而自信，之前的迫不及待的感觉大幅减少，虽然说话的语速相对还是太快，但是自我感觉明显地比过去好很多了。谈到自己儿子的时候，云宏告诉我们他跟儿子每个礼拜天都到天河公园钓鱼，感情很好；不但这样，现在他7岁的儿子可以在他停车加油的时候跟油站的叔叔聊上几句（谈到这里我们留意到云宏的双眼泛着泪光――一种强烈的生活感受的痕迹）。“我希望学到更多。”云宏说。

　　“情绪管理（情商）中心”不是一个治病的地方。我们的使命是帮助普通人处理普通的情绪问题，让他们在工作、生活中找到更好、更健康的感觉，也令他们的事业得到更有效的延伸；更有意义的是，这里的训练，令我们的学员除了提高自己的情商以外，更能对他们的家人，尤其是下一代的情商提升起到关键的、甚至是决定的作用，从而也客观上对中国人的代代相传的低情商现象说不。

　　方式：

　　1、工作坊方式、学员参与度高；

　　2、案例分享、讨论；

　　3、使用图片、短片等对案例进行解析；

　　4、方法、感受现场练习；

　　课程主要程序：

　　1、情绪管理（情商）的基本知识；

　　2、案例分享与讨论；

　　3、识别自己的情绪：情绪的出现与工作、生活方式的关系；

　　4、改善各种主要情绪的方法练习；

　　5、解读别人的情绪的技巧练习；

　　6、适合人士：商业领域人士（白领）、工厂管理人员、以及其他希望改善自己情绪管理。

　　员工各工作期间的情绪管理

　　1.试用期员工情绪管理

　　员工刚进入企业时，与企业处在双方的磨合过程，这个时候新员工是谨慎和忐忑不安的，工作上可能放不开。

　　包容的心态，消除新员工不安的情绪。

　　对新员工，一定要包容，他们刚来，也想通过自己的能力证明自己的价值，但是这有一个适应过程，在这个适应的过程中，新员工极有可能在工作上、人际交流沟通上产生一些失误或误会。这个时候，各层级管理人员和老员工要给予包容，给他们一个宽松的工作环境。这种环境对新人来讲，非常重要，他们的情绪会由刚来的陌生、试探逐渐融入到团队中。

　　非正式交流，掌握新员工情绪的动态。

　　考虑到新员工刚来是非常的敏感的，因此，多采用非正式的交流，让员工在那种氛围下讲出自己各种情绪表现的原因所在，各层级管理者在获知这些情绪的原因后，一是要给予新员工情绪中的肯定部分给予及时肯定，对于情绪中不稳定因素或不正确因素，要给予及时的引导，让新员工尽快成长。

　　给予工作的指导与交流，让新员工从工作中稳定情绪。

　　新员工情绪的最终决定，还是在于工作，工作上如果得心应手，新员工的情绪是表现得非常积极，也乐意于与团队更多的人在一起分享这种积极的情绪，如果工作上存在困难，这种困难不管是人际上的还是工作本身的，都势必影响到员工的情绪，产生低落的情绪。因此，各层级管理人员要及时给予新员工工作的指导，这种指导不只是工作本身，还包括工作人际关系，让新员工从工作中稳定情绪，持续发展。

　　2.稳定期员工情绪管理

　　随着员工在组织内发展的逐步稳定，进入一个相对平和期，在这个时候，各层级管理者一是要密切注意组织内的动向，学会激励和调动员工。一个管理再好的团队，总会出现不同的声音和不和谐的动作，这是很正常的，但要及时消除这些影响组织情绪和员工个人情绪的不安定因素。

　　防止疲劳心理，影响员工积极情绪。

　　在持续工作过程中，部分员工由于每天从事大量的工作，会出现一种“疲劳”的心理，这种心理让员工提不起激情，感到没劲或迷茫。出现这种心理，各层级管理者要预先知道这方面的常识，不要看到某个员工最近工作出现疲劳心理的时候，就以为员工没有努力工作。在这个时候，各层级管理者要从工作上、生活上给予指导帮助，让员工学会自己从疲劳心理中尽快走出来。同时，各层级管理者可以用各种激励来刺激员工或提升员工对工作的热情，恢复他们的积极情绪。

　　注意不稳定因素与不和谐的声音。

　　随着项目的进行，一些不稳定的因素与不和谐的声音开始出现，在员工之间出现这种因素或声音是正常的，引起这些因素和声音的产生，有的是因工作原因，有的是因个人原因，员工出现不同的看法或意见需要发泄。各层级管理者在这些不稳定因素与不和谐的声音中，要分情况介入，如果只是个体间的个案，就不用小题大做。如果是这种因素或声音会影响到项目团队其他成员，那就必须及时介入，疏导这些不稳定的因素与不和谐的声音，记住一点：问题的处理最好采取疏导的方式，就像洪水一样，宜疏不宜强行堵。

　　建立有效的交流沟通渠道。

　　各层级管理者要经常询问员工工作的执行情况，进度情况。对于员工在工作遇到的问题和困难给予有力的帮助。要让员工时刻感受到自己正在紧张为之付出努力的工作在上一级管理者心目中很重要。从而进一步激发员工的工作热情。同时也应该经常注意员工是否有不良表现。这不仅仅影响到目标和任务能否达成，而且不良的思想、行为、情绪具有的传染力，很容易形成团队的不良风气，沉淀为团队的不良价值取向，积重难返。看到有不良表现的员工，应主动与其交流，注重事实。而不是听取他人的评论，轻易断言，妄下结论。对于遇到需要帮助的员工，应帮助员工解决困难;对于思想偏激的员工，应帮助员工了解事实真相，使其尽早恢复工作的热情。

　　学会激励，促进员工情绪良性发展。

　　有的管理者对员工的成绩或过失未及时给予宣明的态度，这样下去，员工对团队的价值导向不明，就会逐渐与各级管理者疏远。长此以往，员工还可能对各级管理者下发的任务产生抵触情绪，严重的可能会直接影响到团队的内部良性氛围。其实肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，将大大激发员工的工作热情，带来积极的情绪。同时，对于员工的错误行为给予及时的批评或制止，让团队员工看到团队所倡导的价值取向和工作取向，对今后有类似情况时，员工能自觉知道怎么去做。这样逐渐循环，就会形成一个良好的情绪氛围。

　　营造培养人才和鼓励学习的氛围来保持员工积极情绪。

　　作为各层级管理者来讲，不但要管理好员工，更要有主动培养员工的意识，让员工在工作过程中得到培养，得到进步。争取做到干一个项目，培养一帮子人的结果，让想进步的员工得到及时的指导，将来承担企业更大和更多的工作。让落后的员工得到改进，不断前进，不断提高个人的工作能力和团队协作能力。这些学习氛围的营造，员工在获得工作成功的同时，也保持旺盛的积极情绪。建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是各层级管理者义不容辞的责任。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。

　　3.离职潜伏期

　　正确疏导辞职潜伏期的员工情绪。

　　处于离职潜伏期的员工，其个人情绪一般会有所表露：低落、抵触、烦躁等。各层级管理者这个时候一定要了解员工产生这些情绪的原因所在，及时的找员工本人进行交流，正确疏导离职潜伏期的员工情绪，给予其必要的关心与关注，消除员工辞职情绪。

　　及时稳定周围员工的情绪。

　　各层级管理者在关注处于辞职潜伏期员工情绪的同时，也要密切注意其周围的员工，这些辞职潜伏期员工的情绪是否影响到周围员工的情绪，是否对周围员工的情绪产生了误导或动摇。因为处于辞职潜伏期的员工在这个时候的工作思想是消极的，这种不利的东西很容易影响到周围的员工。因此各层级管理者要密切关注，及时稳定周围员工的情绪。

　　保持团队整体良性情绪的发展。

　　处于辞职潜伏期的员工，各层级管理者通过努力仍然没有达到预想的目标，这个时候，就要考虑主动，不能让辞职潜伏期的员工长时间影响更多的员工，影响整个团队的情绪。因此，各层级管理者对于那些不能挽留或改变自己的辞职潜伏期的员工，必须迅速的辞退该员工，保持整个团队情绪的良性发展。坦诚交流，获取影响团队不利情绪的信息。员工辞职时，各层级管理者要与辞职员工坦诚交流，找到其辞职的真正原因，并从辞职员工身上获取团队内的不利情绪有哪些，这些情绪产生的根源在哪里，也可以听听辞职员工对这些根源的分析及解决方法。如果企业忽视了这些不利情绪的获取，那这些不利情绪就会逐步蔓延，给企业带来更多的辞职人员。

　　客观分析，让离职员工认识到自己的有利与不利情绪。

　　同时，员工辞职，企业在获取自己不利因素的同时，也要帮助辞职员工客观分析，分析辞职员工有利的情绪、不利的情绪，并对这些情绪对工作带来的影响，给予一个真诚的忠告，让辞职员工客观的认识到自己情绪给工作带来的影响

　　保持关注，消除离职员工带来的不安定情绪。

　　员工辞职，不管是何种原因，在团队内部必然会引来一些议论，这种议论与员工个人的认识有一定关系，带有一定的片面性。这个时候，各层级管理者要密切关注团队内的思想动向和员工反应，可以通过一对一的辅导或公开会议的正确引导，让各种不利的情绪得到疏导，让员工正确认识和对待。各层级管理者对这种可能带来不安定的情绪不能置之不理，因为这种情绪一旦蔓延，整个团队的情绪的发展就会脱离控制。

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