一线员工绩效管理方案

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一线员工绩效管理方案

一、方案目的

一线员工绩效管理方案

规范一线员工的日常行为，降低安全事故发生的概率，提高员工的质量意识及产品加工过程中的质量检验与控制水平，改进产品质量水平，提高一线员工工作效率，培养员工遵守规章制度的良好习惯及持续改进产品质量、工作质量的意识。

二、方案适用范围

本方案仅适用于乐清市集云电器厂一线操作员工（计件制或计时制加工工序操作者）的绩效管理。

三、方案内容

1、本方案编制原则

简单、适用、易懂、方便操作、重点优先

2、本方案的突出特点

结合集云电器厂实际情况（含现有管理文件管理要求等）设置绩效考核项目及其单项权重，对工厂关注的成本与质量问题绩效考核作为考核内容的重点项目，一方面权重设置较高，另一方面采用了与成本挂钩，根据每位员工实际数据统计来进行相应的考核与管理的方法。

3、本方案绩效考核表项目类别、权重设置 3.1产品质量权重50% 3.2生产效率权重10% 3.3现场“6S”管理权重20% 3.4工艺纪律权重10% 3.5管理安排权重10%

4、本方案绩效考核表各项目类别考核具体内容见附件一线员工绩效考核表

5、绩效考核表考核说明

5.1考核内容以目前工厂急需控制和管理内容为参考而设置。

5.2考核内容单项分值均为100分。

5.3考核内容各单项根据工厂管理目标的提高可进行适当的调整，以适应工厂发展的需要。

5.4考核表各单项考核内容实际数据与信息的收集与统计方法见附件。

5.5本绩效考核表的绩效考核奖金基数为200元，超额绩效考核奖金100元，均由工厂全额支付。

5.6本绩效考核表设计不加分情况下满分值为100分。

5.7各岗位员工月度绩效考核实际得分值与绩效奖金的对应情况：

5.7.1当实际得分≤70分，该被考核人无绩效奖金；

5.7.2当70＜实际得分≤90分，该被考核人绩效奖金按超过分值占分值区间的比例来计算，假设被考核人考核实际得分为a（70＜a≤90），则该被考核人绩效奖金M=（a-70）/（90-70）*200；

例如某被考核人考核得分为80分，则绩效奖金为（80-70）/（90-70）*200=100元 5.7.3当实际得分＞90分时，该被考核人除可以全额取得绩效考核奖金基数200元外，还可以根据超出分值占分值区间的比例获得超额绩效奖金，假设被考核人考核实际得分为a（a＞90），则超额绩效奖金N=（a-90）/（100-90）*100；

例如某被考核人考核得分为95分，则绩效奖金为（95-90）/（100-90）*100=50元 5.8绩效考核表中不合格损失金额按材料损失数量及购买价格计算，责任人承担金额的计算方法为不合格损失金额的70%，作为单项处罚项进行统计。

6、各部门根据附件要求收集相应的数据，并签字确认复印一份留底后交生产部。

7、考核表由车间主管最后进行汇总计算，并交部门经理审核，总经理批准后作为财务结算工资的依据。

8、对本方案绩效考核表各项目类别考核具体内容，行政部应根据工厂发展战略及关注改善重点的变化进行周期性的改变。

9、对于获得超额绩效的员工除给予相应的绩效奖金外，行政部还应在工厂内公开通报表扬，作为其它员工学习的榜样。

生产一线绩效考核管理办法2015-10-27 22:53 | #2楼

1.目的

为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。

2.适用范围

本办法适用于生产一线人员（含组长）。

3.考核组织

3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。

3.2 生产部门负责人、工段长负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。

3.3 财务部负责发放绩效奖金。

3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。

4.考核实施原则

4.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。

4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。

4.3 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。

5.考核对象、考核方式和考核周期

5.1以班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责人、工段长负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，工段长负责具体考核。目前结合生产工序，分为合浆组、涂布组、辊压组、切片组、叠片组、热封注液组、化成组等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。

5.2 员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》

考核得分=自评分×10%+组长评分×50%+工段长评分×40%

员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。

5.3 组长实行季度考核，具体参见附件四：《组长季度考核明细表》

考核得分=自评分×10%+工段长评分×50%+生产总监评分×40%

组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。

5.4 员工（含组长）季度工资绩效系数采用复合系数计算的方法，即员工（含组长）季度工资绩效系数=∑班组月度考核系数/3 *季度个人考核系数。

6.月度考核指标的建立

公司生产线班组考核指标由产量、质量、生产成本（消耗）、安全等组成，具体如下：

6.1产量是生产线工作绩效的一项基本考核指标，它指生产部的产出，产量绩效可以包括生产数量、生产规格等，生产部门管理人员可以通过合理安排生产时间、规范员工作业标准及提高生产人员的素质来提高劳动生产率。

6.2质量是生产工作绩效另一项基本考核指标，生产部必须生产出达到质量标准的合格产品。生产质量可以通过以下信息体现：直通率、产品质量投诉率、产品质量的检验结果、质量报告等。

6.3 生产成本（消耗）是企业在一定时期内，为生产一定产品而发生的生产费用。生产成本包括为获取和利用各种生产资料所付出的费用，它是对生产系统资源投入量的一种测定。

6.4 安全考核：因生产管理特殊性，安全生产成为生产管理绩效考核重要的一环。

6.5 各工序在制定月度考核指标时，有效结合实际情况对上面指标进行筛选，考核指标数不能低于三个，单个权重不能超过40%。

6.6 为保证考核指标制定的合理性和可操作性，每月25日由人力资源部牵头，杨春巍、工段长、财务部负责人、续文纪、薛波、刘建平、赵泽成、殷建斌等组成考评管理小组共同制定班组考核指标，并将讨论结果提报陶总，确认后下发执行。

7.员工、组长季度考核指标的建立

考核指标共计20项，每项评分最高5分，每张考评表满分100分。考评人可根据被评价人的日常工作整体表现进行考评打分。日常工作主要表现主要体现在工作业绩、工作能力、工作态度、个人品质等方面。有自我考评和上级考评加权得分计算考核结果，保证考核过程的公开、公正、公平。

8.面谈反馈和申诉程序

8.1生产部相关领导将考核结果逐一向下属进行面谈反馈，对做出的成绩给予肯定和表扬，对存在的不足提出改进意见并与下属共同制定改进计划，作为下一周期考核的指标之一。如果下级对考核结果有异议，上级需要正面解释；如不能解决，员工可以进行申诉，采取书面形式向人力资源部提交申诉表，具体参见附件五：《绩效面谈表》、附件六：《绩效考核申诉表》。

8.2申诉受理程序

8.2.1 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否合理的答复。对于申诉内事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予处理。

8.2.2 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工的申诉内容进行调查，然后与员工所在的部门的负责人进行协调沟通，并提出处理意见。若员工仍然不同意处理意见时，人力资源部上报公司分管领导进行处理。

8.2.3 申诉处理答复，人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确答复申诉人。人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司分管领导处理，并将进展情况告知申诉人。公司分管领导在接到申诉处理记录后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

9.考核实施要求

9.1各班组及相关负责人必须及时、准确的提供绩效数据，配合人力资源部做好绩效考核工作。

9.2 班组实行月度考评时，如果其中一个月正常生产天数不超过10天，当月班组的考核数据不采纳；

9.3 为保证考核结果的公平有效，员工考核结果要体现强制正态分布要求，考核小组人数(含组长）不超过5人的，优秀(即薪资系数超过1的结果）比例不超过50%；考核小组人数(含组长）超过5人的，优秀(即薪资系数超过1的结果）比例不超过40%；特殊情况要上报人力资源部，讨论后再执行。

9.4 如发现有部门领导对考核数据有弄虚作假、偏袒下属破坏考核机制等行为，一旦发现，轻者罚款200-500元/次，严重者直接开除。

10.考核结果的运用

10.1应用于员工绩效工作改进

向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。