人事资源管理怎样管人

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人事资源管理怎样管人

摘要：所谓管人，用我们学科知识来说就是来说就是如何进行人力资源的管理。人力资源是是社会活动中人的要素。包括一切一人为载体的内在的和外在服务于社会活动的因素。其主体是劳动者，实质内容则是劳动者参与社会活动所具备的各种特征。（通常概括为劳动能力），人力资源的内容包括体质、智质、心理因素、道德品质、能力素养、情商等。因此美国学者舒尔茨说“人力资源是第一资源，要从关注物质资源到关注人力资源。”人力资源管理就是通过一系列的管理安排最终满足国家、地区、组织的发展对人力资源的需要，同时也满足人的发展需要。人力资源管理有宏观和微观之分，宏观的人力资源管理是对一个国家或地区范围内的人力资源进行的计划、配置、开发、控制、调整等管理活动；围观的人力资源管理是一个组织的人力资源获取、整合、保持、开发、控制调整等活动。本文就以人力资源管理微观的角度（企业管理）来具体谈一谈“如何管人”。

人事资源管理怎样管人

关键词：如何管人，职能，措施

一、人力资源管理的概述

人力资源管理，顾名思义，是一种管理行为。是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法进行选人、育人、留人和用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。其目的无疑是实现企业的发展目标。

1、人力资源管理的两大要素

人力资源管理按其定义来说有两大基本要素，即对量的管理和对质的管理。

对量的管理是对人力资源外在要素的管理，是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应；对质的管理则是对人力资源内在要素的管理，是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

2、对质的管理

上文已经提到，人力资源管理的最终目的是实现企业的发展目标。为实现这一目的，对人力资源的管理也有要求。具体是：

（1）企业的目标最终将通过其员工（企业的人力资源）来实现；

（2）为提高企业整体的业绩，员工们应把促进企业的成功当作自己的义务；

（3）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；

（4）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；

（5）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持；

（6）维护和完善员工队伍以及产品和服务。

二、人力资源管理的职能

人力资源是一个企业的重要组成部分，所以人力资源管理必须担当相应的职能才能使该企业得到更高效率的运转、经营。人力资源管理之所以越来越被重视并得到迅速的发展，是因为它已经突破传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业人力资源管理工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，人力资源管理的各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要。它主要包括以下六个板块，即是人力资源管理的六大职能。

1、人力资源规划（包括组织结构的设置与调整、人员计划的制定、人力资源管理制度与费用预算）

2、招聘与配置（包括招聘需求分析、招聘准备、招聘实施、离职面谈）

3、培训与开发（包括建立培训制度、制定培训规划、培训管理、培训效果评估）

4、薪酬福利管理（包括薪酬管理、福利保险管理）

5、绩效管理（包括绩效管理系统的设计、绩效管理系统的有效运行、绩效考评的方法）

劳动关系管理（包括劳动合同管理、集体合同的协商和履行、劳动争议处理制度、员工沟通、职业安全卫生管理）。

人力资源管理的六大职能是人力资源管理的重要组成部分，在企业的运营过程中发挥着不可替代的作用。这六项职能不是独立的，是相互配合、相互促进的。只有做到这六项职能的相互协调，才能把人力资源管理工作做得更出色。

三、新时期的人力资源规划与管理

把人力资源培养成人才团队是新时期人力资源管理的新要求。所谓人才是指具有一定专业知识或专业技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才即优秀的人力资源也被定性为我国经济社会发展的重要资源。新时期的人力资源规划与管理就是培养、发展人才。服务发展、人才优先、以人为本、创新机制、高端引进、整体开发是我国目前人才发展的指导方针。那么具体到企业，该怎么发展储备人才呢？在下文具体叙述。

1、明确任务

明确任务就是首先要明白企业需要什么样的人才以及目前有什么样的人力资源。这样才能对人力资源做好更科学的规划。因此，首先，要做的就是职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。在此基础上选拔或培养人才。然后，进行人力资源规划，把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。这样算是做好了人才招聘与培养的前提准备。最后进行员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

2、完善机制

有制度才能有效率，有完善的额人才管理机制，才能更好的促进人才的开发与利用。我认为在一个企业内部最重要的就是组织机构，其中用人制度又占其中重要的部分。具体来说包括：

（1）绩效考评制度。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据；

（2）薪酬管理制度。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作；

（3）员工激励制度。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力；

（4）人员的培训与开发制度。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

做到机制完善合理，才能激发员工工作热情，同时提高员工的职业素养（包括工作能力、职业道德、个人素质），为企业储备人才，这也是人力资源管理的一个具体要求。

3、具体管理措施

管理是企业内部最难做的一项工作，但无一例外，只要培养员工的忠诚度便把管理工作做好了一大半。那么如何进行具体的管理呢？我认为有两大项内容要做，

一是慎承诺，重兑现；二是重激励，高薪酬。

（1）慎承诺，重兑现

俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。

而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。

在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能

看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。哪怕没有许诺，但是员工的表现非常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值，员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。

（2）、重激励，高薪酬

企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低干活的人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才呢?我个人认为一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。我在曾经工作过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话，我给员工期望值的工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作中老板也是这样兑现的，我也是曾经的一员，只不过是老板多给了一千元，而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作，同时回报也是巨大的，因为开发的市场多，带出的队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板知遇之恩的最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加培训学习来回馈。

企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，最起码也要高于同行的平均标准。

另外在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争的目的，因为薪酬的大不部分是一个人具体的价值体现。同时企业也要在员工的精神上，文化上给予激励，激励的方式多种多样。同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其真正的能够感受到老板和企业对他的重视，因为重视也是一种激励。

管人既要管理人更要留住人，做好人力资源管理工作才能达到管人的目的。做好管人的工作才能是企业正常的运营，实现发展目标，才能适应经济社会的发展要求，从而为我国经济社会的发展与壮大贡献正能量。

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