如何做好员工的入职管理

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如何做好员工的入职管理

新员工的入职管理是员工管理的起点，也是员工管理的重要环节。做好新员工的初期管理，有助于新员工更快地融入到新的企业及所在团队，也有助于员工与企业及团队成员之间的良性互动，同时，也可以降低新员工的流失率，提高团队的整体绩效，对组织与个人而言，都具有重要意义。笔者根据自己多年工作经验的总结与提炼，与HR朋友们做简单的分享。

如何做好员工的入职管理

一、前期准备

1、员工来公司报到前，人力资源部招聘专员要提前与其进行简单、温馨的沟通。如确认入职时间、入职时所需提供的有关资料（如身份证、学历证书、学位证书、职称证书、照片等）及相关用品、物品是否已带齐，同时，也要询问下是否需要其他协助（如是否需要安排车辆到车站迎接），让员工感觉到家的温暖与关爱，使他在进公司前能有个好心情。另外，招聘专员还要提前与部门领导对接好相关事项，如确认入职日期、办公地点及办公设施，以及住宿是否落实等。如新员工因故不能如期入职，招聘专员应在得到信息的第一时间内通知员工所在部门及其他职能部门（如人事，行政及IT）。

2、准备好一份详细的《入职说明》，《入职说明》内容包括岗位名称、所属部门、汇报对象、岗位职责、岗位辅导员、入职当天流程、入职后工作安排、何时入职培训、培训考核及要求、上下班时间、所需证件及资料(如照片,离职证明)等(并说明用途及利害关系) 、着装要求(如有) 、公司就餐安排说明。

二、入职办理

1、让新员工阅读《入职须知》，发放《员工手册》，并做好登记工作。同时，就《入职须知》相关事项向新员工进行确认，看其是否真正理解其中的相关内容，如有疑问，由招聘专员作解答；

2、按照入职流程办理入职登记手续，在办理入职手续时，要做好员工的疑难问题解答，帮助员工强加对公司及相关制度的了解与认识。

3、为新员工安排入职指引人和部门引导人。一般来说，入职指引人由招聘专员担任，部门引导人由部门直接领导或岗位辅导员担任。入职指引人和部门引导人主要对新员工提供指导与帮助，协助新员工办理入职手续、领取必备的办公用品、熟悉公司制度。让新员工熟悉部门同事、领导及工作环境，并让新员工逐步了解工作流程、工作职责、部门工作环境、人员情况、在职专业培训、软件引用、客户、供应商，直到周边环境信息，如吃饭地点、吃饭时间、住宿地点、业余消遣等。

4、协助新员工安顿好住宿、购买相关生活用品等。

5、正式上班第一天，由部门领导组织部门全体员工举行简短的欢迎仪式，由部门领导致欢迎词，欢迎新员工的加盟。

6、第一次就餐，要安排老员工陪同。

三、入职跟踪及反馈

1、招聘专员要在三天内到新员工所在部门找部门领导及同事了解新员工的工作、生活状况，并找新员工谈心一次，将有关信息及时、准确地反馈给相关领导与新员工本人；

2、半个月内至少要走访两次，一个月内走访三次。让员工切实感受到公司的重视、关怀。

3、新员工人数超过7人，要在一个月内召开一次座谈会，并邀请部门负责人一起听取新员工的相关信息反馈及建议。

4、招聘专员要在一个月内将新员工的各项情况以书面报告的形式呈给人力资源部负责人，如有需要，可以报送所在部门负责人及其他有关领导。

如何做好员工的入职管理2015-10-26 8:50 | #2楼

新员工入职培训(Orientation，也称职前教导、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训办法。

一颗危险种子

提起入职培训，一个常见的曲解：“不就是报到上班嘛！缓缓来,培训商城，员工天然会熟悉一切、适应所有的！何必大事声张？”据统计，海内的企业约近80%不对新进员工进行有效的培训，就即时到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太器重，往往把它当作员工到岗日的一个简略“行政步骤”，草草而过，不过细，欠标准。殊不知，这样的做法只管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。

其间的原因不难理解。

新员工在进入企业之初面临着几个典范问题：公司当初的许诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接收？初入一个全新的环境，新员工一下子面对许多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相干的，好比，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是治理作风和企业环境方面的，比方，财务审批轨制比其以前任职企业的更为庞杂严厉了，部门间沟天堑径不一样了，甚至电邮传发的权限性划定不同了……良多老员工们已经司空见惯、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新颖事”，而且在生疏的压力环境下轻易冒出手足无措、扫兴、懊丧等负面情感的苗头，埋下人才散失的风险种子也就不奇异了。

要躲避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快捷进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范体系的方法使其觉得受尊敬、被关注，构成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充斥信念。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可疏忽的一个主要环节。它既是选才应聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。

两个培训方面

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级独特合作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分辨主导和负责。（见下表）

正常性/HR培训

-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)

-本行业的概况，公司的行业位置、市场表示、发展远景

-根本的产品/服务常识、制作与销售情况

-企业的规章制度与组织构造

-公务礼节、行为规范、贸易秘密、职业操守

-薪酬和提升制度

-劳动合同，福利与社会保险等

-安全、卫生

-…...

专业性/针对性培训

-工作场合、办公设施设备的熟悉

-内部人员的熟习(本部门上级、下属、同事；其余部门的负责人、主要配合的共事)

-了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市尝行业、对外联络方；有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发试验室等-视岗位而定

-专业性的技巧、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定

-……

其中，第一局部内容绝对尺度化，部门或岗位的差别不大，个别由人力资源部分承当和组织，所需时光也通常比拟短暂且固定间，而且，范围大、新招员工多而频密的公司还可集中采用集团性的课程，本钱低效力高。

而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，重要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推进履行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但普通以试用期为上限。在这里，辅导规划是个不错的工具。主管能够依据新员工的个人情况量身订做，斟酌其当时的职务所需以及未来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；根据辅导打算，主管可每周或每月按期懂得新人学习和适应情形，不断面谈，沟通彼此的主意，修改不恰当的部门。通过这种方法，主管不需要全天候“监督”新人的所作所为，也可培育新员工

对工作的认同感和义务感。

而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、后果反馈等可由HR部门总体掌控。(可采用检讨清单等工具，见GE示例)

示例：GE的新员工导向培训运动checklist(出产岗位)

报到当天

-欢迎参加本公司，担负此职务

-指引更-衣箱及洗手间的地点

-领导员工食堂跟饮水点

-介绍进出厂区及门卫测验制度

-引领参观工作地点和状态

-先容作息与考勤制度

-本部门/班组工作介绍

-介绍部门/班组同事

-介绍安全规程与平安设备的使用

-领导新员工开始工作，介绍工作规程

-提示他在有问题/须要辅助时可找的职员

第一天之后

-介绍薪酬系统

-介绍自备车停放及公司交通车情况

-介绍公司医疗卫生设施

-进一步细心明白保险规程

-深入介绍本部门/班组中各职位间的协作关联

-放工前检查其绩效、讲评并答疑

前二周

-介绍公司福利待遇

-介绍投诉及公道化倡议的渠道

-检查工作习惯是否有违安全请求

-持续检查、讲评和指点其工作

多少种培训方式

入职培训的方式方式可机动多样。可以是授课式、研究会情势，也可以是在岗实地培训(OnTheJobTraining)，甚至可以是户外训练等方式。

例如，美国惠而浦公司(WhirlpoolCorporation)对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，支配在公司密歇根总部邻近的屋子里，为期两个月，只有2个周末容许回家度假。除了一般的讲解方式，还让新销售员工天天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购置家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员疾速熟悉产品和业务，加入了该项目标员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。

还有些公司采用“搭档制”(BuddySystem)，就是给每个新员工指定部署一名工作职责相近、真诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的帮助和指导；而被选上做“伙伴”也是企业对优良员工的一种认可和声誉，对其额定的付出，企业也给予必定的嘉奖。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝集力，也是将企业文化得以传布和加强的牢靠道路。

也有的企业会请第三方的培训公司，采取更新鲜的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展练习沿用了体验式培训的基本实践，联合新人融入方面的心理学和组织行为学研讨结果，通过迷信的情境设计，让课程统筹新人的个体行动感触、团队角色观点的建立和企业价值认同的推动，从而增进新员工融入企业，增强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在休会中懂得和认同企业文明。

让第一天印象深入

大家都晓得第一印象很重要。那么，让新员工对辞职的第一天留下深刻的好印象，就象征着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里列举一些方法供参考抉择，看似琐碎，却可轻微之处见实效：

?举行一个简单但热闹的欢迎接待会，(依据估算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事会晤意识。

?赞助新员工支配好工作的预备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、手刺、出入卡、内部通信录、紧迫联系表、电话设置、电脑设置(包含电邮信箱的申请开明)、甚至台历等

?告诉最基础和即刻需要用

到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复英传真、打印等办公装备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用，等

?欢迎信--可用公司的“行话”或“俚语”筹备一封活泼风趣的欢送信，(也可体现企业文化和亲和力)

?公司留念品(印有公司标识)

?邀请共进午餐

?尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天

前三至六个月的试用期是企业对新员工的考核期，实在，它同时也是员工证明“找对了新东家”的自我验证时代。胜利的新员工培训与发展已经深刻到了员工的行为和精力的档次，在局外人改变为企业人的进程中，员工逐步熟悉、适应组织环境并开端初步计划自己的职业生活、定位本人的角色、开始施展自己的才干。所以，还请企业应用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充足发挥“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。

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