如何培养管理人员范文

相关推荐

如何培养管理人员范文

一、概念解析

教学管理是指为实现高校人才培养目标、以学校的教学活动为对象的计划、组织、执行、监督、反馈等全部活动。管理的目的就是靠管理促运行，向管理要质量。教学管理既是服务，服务于全校师生教与学的活动，以维系正常的教学工作;又是管理，是对教学工作的监管和评价，以促进教学质量的提高。因此，高校的教学管理工作包括人员的管理(师资队伍管理、服务人员管理、学生日常事务管理等)、质量管理(课堂教学管理、教师科研管理、教师评聘管理、学生评价等)、教学运行管理(学科专业建设、课程安排、教学实践、毕业论文、学风建设等)等三大方面，是高校全部管理工作的中心。教学管理人员是指高校中对教师、学生以及他们的工作、学习起管理和服务功能的人员，主要包括教务处、科研处、人事处、学生处及院(系)教学相关的管理人员。教师专业化是在教师职业化基础之上发展而来的。职业是社会发展和进化的反映，是指人们在社会生活中为了获取报酬，满足社会联系和自我需要而进行的持续的活动方式。

教师职业的前提就是经过师范教育的培养，具备相关学科课程的知识技能、教育教学的相关知识技能、教师师德以及组织管理能力等。教师职业就是在这一前提下，运用相关技能从事持续的传授知识、促进学生身心发展的活动。从这一方面说，教师是知识、技能的传递者，不是知识、技能的创造者和生成者，具有可替代性。而专业型的教师则是专家、学者，是研究人员，体现学术性，具有不可替代性。教师专业化是基于教师职业作为一种专业、教师个体作为专业人员这一基本前提的。“专业”意味着经过系统培训而拥有一套专门的“知识”，具备从事特定职业的专门“能力”，并形成体现职业特点的“价值观念和态度”。“化”体现一个历程，强调由不专业到专业的过程，是指一个普通群体在一定时期内，逐渐符合专业标准，成为专业人员，并获得专业地位的过程，即群体成员获得“知识”、“能力”、“价值观念和态度”的过程。教学管理人员专业化是指教学管理人员把自己从事的工作看作专业性的工作，具有探索和研究的专业精神，完善教学服务与管理的功能;具备管理学、教育学、心理学、系统论等相关的专业知识与技能。教学管理人员的专业化过程不仅使自己体验到工作的意义与自我生命的价值，而且利用管理工作权力，制定教学规章制度，营造良好的研究氛围，促使教学活动积极运行，以利于推动高校全员教师的专业化进程。

二、教学管理人员专业化现存的问题

1.重视不够

长期以来，人们对高等教育教学管理工作学术性的认识不够充分。大多数人认为，高校教师的专业化就是一线教师的专业化，教学管理工作不是学术性工作，教学管理人员不需要专业知识背景与技能，不需要探索精神和研究意识，只需要按部就班完成确定的事务性工作就万事大吉了。这种工作思想致使教学管理人员从招聘到使用、再到后续发展都相对处于弱势状态，招人时既不看所学专业，又可降低学历标准;用人时只管“使用”，不管“培养”;个人发展只关注少数人的成长，大多数则较为迷茫。教学工作没有被当作既可研究又有必要研究的学术性工作。教学管理工作纷繁复杂，尤为琐碎。教学管理工作者终日忙于事务性工作，既没有外在环境的认可，也无时间思考工作的学术性、专业性，导致缺乏合理的职业认同感，产生职业倦怠。

2.素质不高

现阶段，普通高校教学管理人员存在学历水平不高、专业特色不强、知识结构不合理等问题。教育部本科教学水平评估方案对教师队伍的学历水平、师生比、业务能力等做了明确的规定，但对于教学管理人员的学历水平、数量构成、学术研究等却没有相关规定。各高校教学管理人员在学历、数量构成上没有统一的标准。在学历水平上，普通高校教学管理人员中年龄较大的大多只有专科学历，年龄较轻的也大多只有本科学历，较少有研究生学历。而一些刚刚毕业的大学生既缺乏专业知识背景，又缺少工作经验。他们在教学管理工作中大多靠年长者的经验传递完成工作。这不利于工作的创新性和突破性，也不利于个人工作能力及科研能力的提高。

教学管理人员的来源也比较复杂:有刚毕业的本科生，有学校职工的家属，有其他岗位的转岗人员，还有一些兼职教师，可谓鱼龙混杂。在知识结构上，对所学专业没有明确的要求，大多缺乏教育学、心理学、高等教育学、高等教育管理、统计学、系统论、计算机等相关知识储备。有些领导甚至认为，不懂专业可以边学边练，边用边培养。这样的用人观念不仅浪费了较多的时间，最终也只能培养出完成事务性工作的人员。教学管理人员不了解高等教育规律，缺乏认识、分析、解决教育问题的能力，管理观念落后，管理方法传统，不利于其学术水平、管理能力、服务意识的提升，他们无法为全校师生提供优质的服务和管理。

3.队伍不稳

教学管理队伍教学管理工作得不到应有的重视，使得管理人员对个人的发展问题比较迷茫，使得教学管理队伍不够稳定。有些人认为教学管理者手中有权，和各层级领导接触机会多，把教学管理职位当作跳板，为自己晋升铺路;有些人整日忙于琐碎事务，上传下达，产生职业倦怠，希望脱离管理岗位，向教师队伍流失;有些人认为晋升无望，转向无门，职业前景和发展暗淡，对待工作不求有功，但求无过;有些人是兼职管理工作，把自己评职晋升寄希望于教学科研，管理工作应付了事。以上种种原因导致教学管理队伍不够稳定。

4.服务不强

教学管理的核心功能是服务，为教师的教学、科研服务，为学生的学习、生活服务。一些管理工作者把服务为本的理念置之脑后，把“管理”理解为“管你”，以一种领导者的姿态高高在上，发号施令。在“官本位”思想的影响下，他们不是站在教师和学生的角度考虑问题，解决问题，而是把教学管理当作一种行政工作，甚至出现行政权力与学术权力“交锋”的现象，严重影响了高校的学术性权威。教学管理工作者要树立新的管理意识和服务态度;要认识到管理不仅是科学，更是艺术;学会用科学的管理规范教学，用艺术的管理温暖人心。

三、高校教学管理人员专业化路径分析

1.树立教学管理人员专业化思想意识

无论是外在环境，还是高校以及教学管理者个人，都应树立全面的教师专业化认识。现阶段，尤其要强化教学管理人员专业化的观念。教学工作是高校工作的核心;教学管理是教学有序进行、教学质量提高的保障。因此，教学管理本身就是有必要研究的大课题，教学管理工作人员应该具有研究这一课题的意识与能力，把琐碎的教学工作与研究、践行结合起来，为全体教师提供优质的服务与科学的管理，推动全体教师的专业化。首先，领导要转变对教学管理工作的认识，深入理解教学管理工作的意义与价值。制定一套完整的教学管理人员队伍建设的方案，包括编制配置、任用选拔、培训机制、课题配比、科研奖励、评职晋级等，以实现用制度约束人、用政策激励人、用感情吸引人，为教学管理人员的专业化发展营造良好的环境。其次，教学管理工作者要正确地自我定位，认识自己从事的是事务性工作与学术性工作的结合，努力成为教学管理研究的践行者。高校是传播知识、文化，创新思想的组织机构，需要良好的组织文化与运行机制。教学管理人员应成为营造宽松组织文化和有效运行机制的有力推动者，成为促进师生知识生成、意义建构的主动参与者。教学管理人员不仅是管理者，更是服务者和研究者。这是促进教学管理人员专业化发展的前提。

2.完善招聘、用人制度，建立一支专业化的教学管理队伍

专业化的管理队伍需要专业人才的储备。高校人事部门应明确教学管理人员的任用制度，并严格执行。首先，学历水平，选择拥有研究生学历的人员。这些人有科学研究的经历，掌握一定的研究方法，具备再学习的能力，能够较快地适应新工作并创造性地开展工作。其次，在专业背景方面，应选择有教育学、心理学、高等教育学、高等教育管理等专业知识背景的人员，并协调比例关系，促进学科交叉。这些人拥有较为先进的教育理念和管理思想，具有一定的分析、解决教育问题的能力，可促进教学中的服务、监管以及自身学术研究的水平。再次，具备计算机操作的技能与技巧。办公自动化已是管理工作水平的重要标志。利用计算机技术和网络技术进行教学管理，是提高工作效率的重要保证。当然，各高校都具有自己的专业特色及学科特点，在教学管理人员的聘用上应结合实际灵活安排。但教学管理绝不是可随意安置的岗位，而是专业性的岗位，需要具有专业技术和水平的人员。

3.完善培训制度，鼓励参加学术活动，提高专业化水平

完善招聘、用人制度可以在源头上提高教学管理队伍的素质。然而，科技日新月异、知识爆炸性增长，使得只有不断地学习、研究，才能跟上时代发展的步伐。面对现阶段我国普通高校教学管理队伍存在的各种问题，加强教学管理人员的培训十分必要。各高校应有计划、有重点、分批次地开展教学管理人员的继续教育，把他们的学习、培训、进修纳入学校教师培养计划，设立专门的培训经费，对参加培训的管理人员给予政策上的支持，并鼓励他们形成学术科研成果及解决实际问题。鼓励教学管理人员参加学术团体活动。鼓励、协助教学管理人员加入官方或民间的学术团体，加强同行间工作及学术的交流，发挥职业自律精神，促进互助与合作，扩大自身的学术影响力。

4.完善教学管理人员评价体系

目前，我国高校教学管理人员的评价主要是领导评价，这种评价方式单一、主观、动力性不足。为了推动教学管理人员的专业化发展，更好地体现服务、监督、管理的功能，应确立完善的评价机制。对教学管理人员的评价应包括领导评价、同行评价、教师评价、学生评价等部分，从教学管理工作的绩效、服务、监督、学术研究等方面按比例构成评价体系，以体现评价的导向、激励功能。

四、总结

总之，教学管理人员的专业化程度是影响学校教学管理水平的关键，高校教学管理水平的高低又直接影响着学校的教学质量。因此，建立一支高素质、高效率、专业化的教学管理队伍应是高校常抓不懈的工作。

公司管理人员执行力培训心得体会2015-05-18 20:26 | #2楼

在金融危机情况下，最近公司对管理人员进行了关于“执行力”的系统企业员工培训，培训里面的很多新思想、新理念给人一种耳目一新的感觉。

我认为公司举办类似的员工管理培训，最主要的意义在于能改造人的思想，使组织中的每个人都能够通过学习得到提升，并且提高整个公司的管理水平。举个比较远的例子吧：摩洛哥和加利福尼亚是地球上纬度极其相似的两个地方，都在各大陆的西海岸，气候相似，自然资源也可能相似，但是这两个地方目前的发展程度完全不一样。这倒不是因为人民不同，而是由于居民头脑中思想不同，这就是我要强调的观点。

同样对于管理的重要性，早在英国工业革命时期一位著名的经济学家就曾说过：“我们只知道有形的浪费，而不知道由于管理不善造成的浪费更为巨大！”

这次培训提出了许多可操作性的新理念，例如“结果先行，自我退后”、“任务不等于结果，企业是靠结果生存的”等，这一切实质是强调执行力建设。企业发展短期靠执行力，但长期则需要加强企业文化建设。实际上根据波特关于企业核心竞争力的描述，企业的核心竞争力主要是差异化、成本领先、聚焦（focus）。聚焦其实是在一个细分市场上进行的差异化。所以在大的战略目标制定了以后，最主要的任务是加强执行力建设，强调“结果导向”、“赢在执行”，最终形成自己的核心竞争力。

对于管理培训，我们应该有自己的主见，与企业的实际情况结合起来。海尔的张瑞敏针对管理书籍太多、太滥的情况时说：“管理书籍看得太多了，就会像吃减肥药一样，没有效果了。我只相信一点：顾客永远是对的。”

需要注意的是，随着时代的改变，管理的某些内涵也随之改变。管理大师彼得?德鲁克认为：工业时代得特点是控制，而信息时代是释放。释放意味着帮助别人找到自己，以便他们做自己想做和擅长做的事。二十一世纪的管理将更加人性化、柔性化。

“企”无“人”则“止”。管理最终是围绕着人展开的，首先应该要知人善任；其次是当企业发展壮大了，一定要让员工有归属感。这一点特别重要，因为一个企业真正的财富其实就是它的员工。

心得二：企业管理人员培训体会

培训，它可以提高我们的职业技能，能从有经验者身上学到自己目前没有的东西，从而来提升自己的能力和水平。以下是由查字典范文大全为大家整理的一篇“企业管理人员培训体会范文”材料，希望对你有所帮助。

为期整整两天的封闭式学习，让我的头脑经历了生平第一次洗礼，让我重新认清了自己，明白了接下来的路应该怎样去走，以什么样的心态面对每天的工作、生活、朋友、家人以及周围所遇到的任何人、事、物、和环境(场合)。

第一天：

学习到了人生成功的必要条件――存地失人，人地皆失;存人失地，人地皆存。经营一伙人的根本就是经营团队的两个力(动力与合力)。从没有动力到动力十足，从没有合力到团结一致，唯独可以做的就是影响人――三借互生影响法(借人、借事和借场)。因为人不可以被刻意地改变，也不会因为知道、懂得、理解、想要而改变，而是刺激、感动、触动、心动而改变。人只愿意做自己相信的事情(革命到了非革命的地步才革命)。所以，永远不要想去改变一个人，只有改变自己，只要自己真变，身边的人就一定会变。

如果一个团队或一个企业，要想有更进一步的发展，想要有所突破，就得需要有新思想、新状态、新动力和新感觉。这一系列新东西的诞生就要依靠互生(两个以上的东西在一起交流、碰撞、互动产生新的东西)的力量，异类互生更有效，重视开放理论，对抗麻木和封闭。学习和观察比自己做得好的团队、企业，了解整个圈子，整个行业。交出多少，就能得到多少，心中装着多少人，就能成就多大的事业。

第二天：

作为一个企业的领导人，要抓重要事情，而不是整天忙于紧急而非重要的事情(天天做紧急的事情，紧急的事情越来越多，天天做重要的事情，紧急的事情越来越少)。关注整个行业的动态，整合外部优势资源，勾勒出公司的发展目标、方向和策略。心中装着梦，装着员工，成就员工。

一个员工在一个公司无非关注的就是五个方面(有钱赚、有官当、有事业干、有乐子、有成长)，这是作为一个企业老板所需关注和解决的问题。要明白眼前的人才是最重要的人，眼前的事才是最重要的事，当下才是最重要的时候，人痛苦的根源在于痛恨过去，担心未来，无法心安和心定的人，永远成就不了多大的事业。

作为一个领导要学会如何解决问题：所有的问题来自于看不清真-相。要想看清就得有开阔的境界，而看问题的高度、广度、深度、角度就是境界(境界决定方向，方向决定策略)，什么样的境界就会有什么样的思维模式，什么样的思维模式(五种思维模式：点式思维、面式思维、立体思维、四维思维、空性思维)就会判断出怎样的方向，拿出什么样的策略，最后决定团队或企业有什么样的发展。

境界来自于行天下、观世界、多经历、多体验(欲穷千里目，更上一层楼)。

嘴上说的、脑袋想的、心里感觉到的都必须积极向上，具有正能量，因为语言=咒语。做一个有魂的人：随时随地关注周围的人、事、物、环境(场合)，看有什么需要我为他们做的。一句话，一个细微的动作，就能看出一个人是否有魂，是否能成事(尤其是饭桌文化)，能成多大的事。

最后，学习了培养出独当一面的经理人/干部的九字方针：走出去(开阔视野)、请进来(聆听分享)、给空间(授予权力，承当责任);了解了世界上最常见的三种人(领袖、常人和“死人”)。

因此，想要改变就得立即行动，否则就会形成“两岸猿声啼不住，轻舟已过万重山”的局面。

总之，这次的培训学习不仅是对工作，更重要的是对以后的生活产生了重要的影响，很多的东西和感想不是可以用文字来表达的，也无法用语言表达出来，唯有在以后的学习、工作和生活中加以运用。学会培养新习惯、新思维，创造新环境，做一个有魂的人，并长久坚持下去。

【如何培养管理人员】相关文章：